что вызвало конфликт (объективные причины, без психологического фактора, оцениваются диссоциированно)?
– перечислите конфликтогены, которые присутствуют в развитии конфликтной ситуации;
– какие негативные последствия может иметь этот конфликт для компании в целом?
– какие негативные последствия может иметь этот конфликт для отдельных лиц, сотрудников компании, руководителей?
– какие факторы влияют на развитие конфликта?
– кому выгоден этот конфликт?
– что позитивного в этом конфликте для компании?
– какие несовершенства системы управления или коммуникаций обнажает данный конфликт?
– данный конфликт единичный или повторяющийся?
– что необходимо сделать, чтобы конфликт был разрешен?
Стадии развития организации
В работе с конфликтами в организациях я выделяю семь стадий развития компаний, которые определяют характер функционирования в разное время своего существования. Если мы проведем аналогию с живым организмом, то увидим, что не только его сознание, но и материя меняются и изменяют свои функции в зависимости от возраста, так же меняется их предназначение.
Конфликт сам по себе нейтрален, но один и тот же конфликт на разных стадиях развития организации может проявлять себя совершенно по-разному и по-разному воздействовать на функционирование и достижение эффективности системы: от критически опасного до полностью нейтрального.
Стадии р
а
звития организации
В таблице представлены семь стадий развития организации. На каждой стадии потенциально могут возникать различные противоречия и по-разному разрешаться и влиять на организацию. К примеру, на стадии турбулентности критичный пересмотр процессов, отношений, поведения сотрудников и руководства, а также принятие соответствующих мер приводит к тому, что взгляд на происходящее становится более ясным, уровень противоречивости и конфликтности здесь может быть достаточно высоким, но как показывает практика, это идет во благо. Именно принятие существующих проблем помогает в поиске решений, поскольку отрицание существующих проблем или нежелание руководства на них смотреть всегда ведет к усугублению.
Конфликт – это симптом неполадки системы. Признавая конфликт и анализируя само противоречие, возможно найти ключевую проблему и поработать с ней. Проблема решена – симптомы исчезают.
Другой пример: на стадии созерцания/отдыха/восстановления энергии решение проблем уже, как правило, не имеет смысла, здесь позиция созерцания и анализа по принципу невмешательства, при котором уже не нужно совершать активных действий в направлении разрешения конфликта, оказывается наиболее эффективной стратегией поведения и мышления.
Ориентируясь на данные в представленной выше таблице, можно формировать максимально приемлемые
