Ш., Мартин П. Управление мотивацией, 2004.
15. Reiss S. Who Am I? The 16 Basic Desires That Motivate Our Action and Define Our Personalities – Columbus, Ohio: 2000.
Пархаев А. А.
Роль управления знаниями в процессе социально-трудовых отношений
В настоящее время нарастает противоречие между запросами развития экономики, технологий, потребностями федерального и территориальных рынков труда с одной стороны, и образовательными потребностями людей – с другой. Обозначенное противоречие выражается в стремлении получить «элитное» профессиональное образование и занять в дальнейшем профессиональные ниши, на которые существует жестокая конкуренция.
Устранение противоречия между потребностями рынка труда и образовательными потребностями граждан связано с необходимостью практической реализации политики социально-трудовых отношений. Одним из видов осуществления полноценной политики социально-трудовых отношений в зарубежной практике является реализация системы внутрифирменного обучения. В России же до сих пор многие руководители либо считают, что карьера делается стихийно, а построение карьеры – личное дело каждого. Зачастую руководители не заинтересованы даже в обучении сотрудников, потому что боятся: обученный человек может уйти в другую организацию, на большие деньги или более высокий пост. Однако хороший руководитель организации понимает: если работники считают свою карьеру успешной – организация тоже будет на подъеме.
Существует немало способов влияния на сотрудников в организации. Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения отличившихся сотрудников, общие корпоративные мероприятия. Пожалуй, наиболее явный и действенный способ помощи сотрудникам в построении карьеры – профессиональное обучение, которое позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры.
Говоря о внутрифирменном обучении, нельзя обойти вниманием этот процесс, происходящий в лучших предпринимательских структурах США и Германии (такие компании как «АЙ-БИ-ЭМ», «Дженерал Моторс», «Сименс» ежегодно затрачивают значительные средства на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников). Для такого обучения созданы собственные постоянно действующие университеты и институты.
В России данная тема не только рассматривается теоретиками управления, но и уже находит применение в передовых отечественных компаниях. Так, в ряде крупных корпораций всерьез занялись развитием внутрифирменного обучения. В современной российской практике когда говорят о внутрифирменном обучении, имеют в виду в первую очередь об обучении персонала через систему тренингов, семинаров, стратегических сессий и т. д. На западе же все больше начинают реализовывать систему обучения в своих компаниях через систему управления знаниями.
Само понятие «управление знаниями» появилось в середине 90-ых годов в крупных корпорациях, для которых проблемы накопления, систематизации и использования информация приобрели особую остроту и стали критическими. Стало очевидным, что основным проблемным местом
