an der Tagesordnung ist, etwa die Ersatzbeschaffung veralteter Maschinen, als Beteiligungstatbestand ausscheidet.
6. Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren
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Gemäß § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG gilt auch die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren als mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung. Unter Arbeitsmethoden ist die Art der menschlichen Arbeitsweise wie etwa Team- oder Gruppenarbeit zu verstehen.66 In der Praxis etablieren sich zunehmend neue, innovative Arbeitsweisen wie etwa Co-Working-Spaces, weshalb dieser Tatbestand zuletzt an Bedeutung gewonnen hat. Unter den Tatbestand des § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG fällt ferner die Einführung neuer Fertigungsverfahren. Hierbei handelt es sich um die Änderung des technischen Verfahrens zur Herstellung der Produkte, wobei eine Überschneidung mit dem Begriff der Betriebsanlagen gegeben ist.67
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Die mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderungen nach § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG überschneiden sich mit denen des § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG. Insbesondere die grundlegende Änderung der Betriebsanlagen geht regelmäßig mit der Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren einher, weshalb häufig beide Tatbestände erfüllt sind. Während es bei § 111 Satz 3 Nr. 4 Var. 3 BetrVG jedoch auf technische Änderungen der Betriebsmittel, also die sachlichen Arbeitsmittel ankommt, betrifft § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG die Gestaltung der Arbeit selbst, also die menschliche Arbeitskraft. Demnach sind alle Maßnahmen, die auf den veränderten Einsatz von Beschäftigten sowie die Gestaltung von Arbeitsabläufen gerichtet sind, unter den Tatbeständen des § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG zu prüfen.
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Auch die Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren setzt eine grundlegende Änderung an den bisherigen betrieblichen Abläufen voraus. Indiz dafür, ob eine grundlegende Änderung vorliegt, ist auch hier wieder die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer.
IV. Weitere Maßnahmen als beteiligungspflichtige Betriebsänderungen
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Ob neben den in § 111 Satz 3 BetrVG genannten Tatbeständen weitere beteiligungspflichtige Betriebsänderungen in Betracht kommen oder ob es sich bei den in § 111 Satz 3 BetrVG genannten Tatbeständen um eine abschließende Aufzählung handelt, ist umstritten. Das BAG hat diese Frage bislang nicht entschieden.68 Gewichtige Stimmen in der Literatur gehen zutreffend davon aus, dass es sich bei dem Katalog des § 111 Satz 3 BetrVG um eine abschließende Aufzählung handelt. § 111 Satz 3 BetrVG regelt ohne jeglichen Vorbehalt dahingehend, dass es sich um eine beispielhafte Aufzählung handelt, welche Maßnahmen als Betriebsänderungen i.S.d. § 111 Satz 1 BetrVG gelten. Hierdurch werden die beteiligungspflichtigen Maßnahmen klar von etwaigen mitbestimmungsfreien Maßnahmen abgegrenzt. Da in der Praxis alle relevanten Umstrukturierungsmaßnahmen unter einen der in § 111 Satz 3 BetrVG genannten Tatbestände fallen, steht eine entsprechende Klarstellung durch das BAG, die im Sinne der Rechtssicherheit wünschenswert wäre, aktuell allerdings nicht zu erwarten.
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Sollte der Katalog des § 111 Satz 3 BetrVG als nicht abschließend angesehen werden, würde die Qualifizierung einer Umstrukturierungsmaßnahme als Betriebsänderung davon abhängen, ob die geplante Änderung wesentliche Nachteile für einen erheblichen Teil der Belegschaft zur Folge haben kann. Ob der betroffene Teil der Belegschaft als erheblich anzusehen ist, würde vom Erreichen der Schwellenwerten des § 17 Abs. 1 KSchG unter Anwendung der 5 %-Grenze bei Großbetrieben abhängen. Des Weiteren ist zu beachten, dass das Vorliegen von wesentlichen Nachteilen für die betroffenen Arbeitnehmer lediglich für die in § 111 Satz 3 BetrVG genannten Betriebsänderungen fingiert wird. Bei einer Umstrukturierung, die nicht unter den Katalog des § 111 Satz 3 BetrVG fällt, müssten die für die betroffenen Beschäftigten folglich wesentliche Nachteile gesondert festgestellt werden, um die Maßnahme als nach den §§ 111ff. BetrVG beteiligungspflichtig zu qualifizieren.
V. Sonderfall Betriebsübergang
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Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil den Inhaber wechselt und dabei in seiner wirtschaftlichen und organisatorischen Einheit bestehen bleibt.69 Für den Unternehmer, der den Betrieb übergibt, stellt sich die Frage, ob ein solcher Betriebsübergang als Betriebsänderung zu qualifizieren ist, sodass der Betriebsrat zu beteiligen ist.
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Das Rechtsgeschäft zwischen Veräußerer und Erwerber, welches zum Betriebsübergang führt, stellt als solches nach der ständigen Rechtsprechung des BAG richtigerweise keine Betriebsänderung dar, sodass dem Betriebsrat insoweit keine Beteiligungsrechte zustehen.70 Diese rein wirtschaftliche Entscheidung unterliegt der unternehmerischen Freiheit und ist damit nicht mitbestimmungspflichtig. Dementsprechend kann der Betriebsrat einen vom Unternehmer geplanten Betriebsübergang nicht verhindern.
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Ein Betriebsübergang ist in der Praxis jedoch häufig mit Maßnahmen verbunden, die als Betriebsänderung zu qualifizieren sind.71 So wird regelmäßig nur ein Betriebsteil auf den Erwerber übertragen, der vorher durch den Veräußerer abgespalten wird. Eine solche Abspaltung zum Zweck eines Teilbetriebsübergangs stellt eine Betriebsänderung und damit eine beteiligungs- und mithin sozialplanpflichtige Maßnahme dar.72 Im Hinblick auf die mit einem Sozialplan auszugleichenden Nachteile ist jedoch zwischen solchen, die den betroffenen Beschäftigten durch den Betriebsübergang entstehen, und denjenigen, die aus der Betriebsänderung resultieren, zu unterscheiden. Ausschließlich letztgenannte stellen durch einen Sozialplan auszugleichende Nachteile dar.73 Sollte etwa ein Beschäftigter dem nach einer Betriebsspaltung durchgeführten Betriebsübergang widersprechen und infolgedessen vom Veräußerer wirksam betriebsbedingt gekündigt werden, weil dieser keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat, ist der Arbeitsplatzverlust nicht auf die Betriebsänderung in Form der Spaltung, sondern auf den Widerspruch des Beschäftigten zurückzuführen.74 Der Arbeitsplatzverlust stellt in diesem Fall keinen ausgleichspflichtigen Nachteil dar.
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Bei einem identitätswahrenden Übergang bleibt der dem Betrieb angehörende Betriebsrat bestehen und übt seine Mitbestimmungsrechte nach dem Übergang gegenüber dem neuen Inhaber aus. Maßgeblich für die Frage, wen die Pflicht zur Beteiligung des Betriebsrats im Hinblick auf eine etwaige Umstrukturierung trifft, ist demnach, wer den Entschluss zu der Umstrukturierungsmaßnahme fasst. Zu diesem Zeitpunkt entstehen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, sodass auch derjenige, der die Betriebsänderung plant und vorbereitet, den Betriebsrat zu beteiligen hat.
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Zudem stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage, welche Bindungswirkung ein durch den Veräußerer mit dem Betriebsrat verhandelter Interessenausgleich und Sozialplan für den Erwerber hat. In der Praxis kann die Planung der Betriebsänderung durch den Veräußerer erheblich von der tatsächlichen Durchführung durch den Erwerber abweichen. So kann etwa der Erwerber bereit sein, im Zuge der begonnenen Durchführung einer Betriebsänderung durch den Veräußerer bereits gekündigte Beschäftigte zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Zwar tritt der Erwerber eines Betriebs gemäß § 613a BGB grundsätzlich in alle Rechte und Pflichten des Veräußerers ein, weshalb die Bindungswirkung eines Sozialplans grundsätzlich ebenfalls den Erwerber trifft. Eine Ausnahme macht die Rechtsprechung aber dann, wenn die Geschäftsgrundlage für den Sozialplan wegfällt.75 Dies wäre im vorgenannten Beispiel der Fall. Dem Erwerber kann in diesem Fall nicht zugemutet werden, an dem zwischen dem Veräußerer und dem Betriebsrat verhandelten Sozialplan festzuhalten, weshalb ihm ein Anspruch auf
