der einzelnen Unternehmen oder die des Gemeinschaftsbetriebs zur Berechnung des Schwellenwertes anzusetzen ist. Es gibt Gerichte, die bei einem gemeinsamen Betrieb von Unternehmen, die jeweils nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, annehmen, es komme auf die Beschäftigtenanzahl des Gemeinschaftsbetriebs an, sodass dem Betriebsrat dennoch Beteiligungsrechte zustünden.8 Gegen eine gemeinschaftliche Betrachtung spricht jedoch, dass kleine Unternehmen vor einer finanziellen Überforderung durch einen vom Betriebsrat erzwingbaren Sozialplan oder durch einen bei der Missachtung der Beteiligungsrechte drohenden Nachteilsausgleich geschützt werden müssen.9 Dementsprechend ist es interessengerecht, die Unternehmen einzeln zu betrachten, sodass die Beteiligungsrechte nur gegenüber den Unternehmen entstehen, die mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen.10
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Eine höchstrichterliche Rechtsprechung besteht zu dieser Frage noch nicht, jedoch hat das BAG für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen entschieden, dass trotz des eindeutigen Gesetzeswortlauts des § 99 BetrVG, der dem des § 111 Satz 1 BetrVG insoweit entspricht, bei Gemeinschaftsbetrieben eine unternehmensübergreifende Betrachtung geboten ist.11 Eine entsprechende Entscheidung des BAG für die Berechnung des Schwellenwertes des § 111 Satz 1 BetrVG für Gemeinschaftsbetriebe kleinerer Unternehmen steht daher zu erwarten. Dies ist bei der Beratung von Unternehmen, die weniger als 21 Arbeitnehmer beschäftigen und Teil eines Gemeinschaftsbetriebs sind, der in der Regel mehr als 20 Beschäftigte umfasst, im Rahmen von anstehenden Betriebsänderungen entsprechend zu berücksichtigen.
2. Bestehen eines Betriebsrats
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Ferner setzt die Anwendbarkeit der §§ 111ff. BetrVG das Bestehen eines Betriebsrats zum Zeitpunkt des Entschlusses des Unternehmers zu der Betriebsänderung voraus.12 Einem erst später gewählten Betriebsrat stehen die Beteiligungsrechte der §§ 111ff. BetrVG nach der ständigen Rechtsprechung nicht mehr zu.13 Dies gilt auch dann, wenn dem Unternehmer während der Planung der Umstrukturierung bereits bekannt sein sollte, dass ein Betriebsrat in naher Zukunft gewählt werden soll. Sollte die Planung der Umstrukturierung hingegen noch nicht abgeschlossen sein, können einem während der Planungsphase gewählten Betriebsrat Beteiligungsrechte zustehen. Einem Unternehmen, in dessen Betrieb bisher kein Betriebsrat besteht, ist unter anderem aus diesem Grunde anzuraten, eine geplante Betriebsänderung vertraulich zu behandeln, bis das vollständige Konzept der Umstrukturierungsmaßnahme erarbeitet und die Umstrukturierung beschlossen wurde.
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In Bezug auf betriebsratslose Betriebe ist zu beachten, dass die Beteiligungsrechte der §§ 111ff. BetrVG einem existierenden Gesamtbetriebsrat zustehen können. Dieser ist gemäß § 50 Abs. Satz 1 BetrVG auch für betriebsratslose Betriebe zuständig, sollte die Betriebsänderung in die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen. Davon ist auszugehen, wenn die Betriebsänderung mehrere Betriebe des Unternehmens betrifft und nicht durch die einzelnen Betriebsräte geregelt werden kann.
III. Die Mitbestimmungstatbestände des § 111 Satz 3 BetrVG
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Gemäß § 111 Satz 1 BetrVG hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit diesem zu beraten Ein Betrieb ist eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt.14 Abzugrenzen ist der Begriff des Betriebs von dem des Unternehmens. Ein Unternehmen kann aus mehreren Betrieben bestehen und damit auch mehrere Betriebsräte haben.
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Zur Qualifizierung der Umstrukturierungsmaßnahme als mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung muss diese die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft betreffen. Für die Mitbestimmungstatbestände der Einschränkung, Stilllegung und Verlegung (§ 111 Satz 3 Nr. 1 und 2 BetrVG) genügt, dass ein wesentlicher Betriebsteil von der Maßnahme betroffen ist. Ob der betroffene Betriebsteil als wesentlich anzusehen ist, bestimmt sich danach, ob dieser einen erheblichen Teil der Gesamtbelegschaft umfasst.
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Zur Ermittlung der Erheblichkeitsgrenze im vorstehenden Sinne sind nach der ständigen Rechtsprechung des BAG die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG anzusetzen.15 Entscheidend für die Berechnung der Schwellenwerte ist dabei nicht die Zahl der Beschäftigten des Unternehmens, sondern die Beschäftigtenzahl des betroffenen Betriebs.16 Ist nur ein wesentlicher Betriebsteil von der Umstrukturierungsmaßnahme betroffen, ist bei der Bestimmung des Schwellenwerts auf die Anzahl der Beschäftigten des gesamten Betriebs und nicht lediglich die des betroffenen Teils abzustellen.17
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Zusätzlich verlangt das BAG, dass mindestens 5 % der Gesamtbelegschaft von der Maßnahme betroffen sind.18 Diese zusätzliche Voraussetzung wird jedoch erste bei einer Belegschaftsstärke von mehr als 600 Beschäftigten relevant. Bis zu dieser Beschäftigtenanzahl können durch die uneingeschränkte Anwendung der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG interessengerechte Ergebnisse erzielt werden. Sollte jedoch etwa bezüglich einer Betriebsänderung, die einen Großbetrieb mit 3.000 Beschäftigten betrifft, der entsprechende Wert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 KSchG ohne Einschränkung angewendet werden, würde schon die Betroffenheit von nur 30 Beschäftigten und damit lediglich von 1 % der Gesamtbelegschaft ausreichen, um eine Beteiligungspflicht des Betriebsrats auszulösen. Um nicht jede betriebliche Änderung, die nur einen sehr geringen Anteil der Beschäftigten betrifft, die Qualität einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderung beizumessen, ist die Rechtsprechung des BAG zur zusätzlichen Anwendung einer 5 %-Hürde interessengerecht. Zudem müssen nach der Rechtsprechung des BAG bei Betrieben mit 20 oder weniger Beschäftigten von der Maßnahme mindestens 6 Beschäftigte betroffen sein.19
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Der Zahl der Beschäftigten, die von der Umstrukturierungsmaßnahme betroffen sind, kam nach der Rechtsprechung des BAG zunächst nur eine indizielle Bedeutung zu.20 Nunmehr setzt das Vorliegen einer Betriebsänderung nach der Rechtsprechung des BAG wohl voraus, dass die Anzahl der betroffenen Beschäftigten die Schwellenwerte erreicht und insgesamt 5 % der Belegschaft ausmacht. Die Werte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG dienen nach der neueren höchstrichterlichen Rechtsprechung der Konkretisierung des Tatbestandsmerkmals „erhebliche Teile der Belegschaft“ aus § 111 Satz 1 BetrVG.21
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Bei der Durchführung mehrerer unterschiedlicher Umstrukturierungsmaßnahmen, die der gleichen Zielsetzung wie etwa einer umfassenden Unternehmenssanierung dienen und auf einem einheitlichen unternehmerischen Beschluss beruhen, ist eine Betrachtung aller von den verschiedenen Maßnahmen betroffenen Arbeitnehmer geboten. Hat der Arbeitgeber jedoch zum Zeitpunkt der Planung einer weiteren beteiligungsbedürftigen Betriebsänderung eine vorherige, unabhängig geplante Maßnahme bereits durchgeführt, sind diese und die nunmehr geplante Maßnahme mitbestimmungsrechtlich nicht zur Ermittlung der betroffenen Arbeitnehmer zusammenzurechnen.22 Die Beweislast für das Vorliegen eines einheitlichen, auf mehrere Betriebsänderungen bezogenen Entschlusses des Unternehmers liegt beim Betriebsrat.
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Ob die wirtschaftliche und sonstige Bedeutung eines Betriebsteils, der den personellen Schwellenwert des § 17 Abs. 1 KSchG nicht erreicht, dazu führen kann, dass dieser dennoch als „wesentlich“ anzusehen ist, wurde höchstrichterlich noch nicht entschieden.23 Aus Gründen der Praktikabilität und Rechtssicherheit wäre eine Klarstellung des BAG dahingehend wünschenswert, dass Betriebsteile, welche die Schwellenwerte nicht erreichen, nicht als wesentlich anzusehen sind, selbst wenn diese eine wichtige
