– оценки и мотивации. В качестве результата в данной системе используется модель высокопотенциального работника Hi-Ро (High potential), которая, по мнению специалистов компании, складывается из четырех компонентов: результативности (Perfomance), способности к обучению (Learning Agility), следования ценностям компании (Values), мотивации и амбиций.
В целях определения результативности кадровой политики в компании действует несколько видов оценки:
– стандартная оценка – используется для оценки кандидатов как внутренних, так и внешних при подборе на конкретную вакансию;
– acceleration – используется для оценки способности сотрудника к выполнению функций следующего профессионального уровня. Отдельный вариант такой оценки называется Group/Future leaders и применяется для определения потенциальных претендентов на руководящие позиции;
– development (functional) – оценивает сотрудника применительно к текущей роли, помогает определить зоны развития и стать более эффективным.
Данная система интересна тем, что вчерашний студент имеет возможность всего за 2 года пройти путь от менеджера-стажера до супервайзера и получить колоссальный проектный опыт[33]. Особенностью системы является обязательный процесс сопровождения деятельности молодого сотрудника более опытными. В целом весь процесс обучения и продвижения по карьерной лестнице напоминает обучение в российском вузе, где на выходе молодой специалист предлагает свой бизнес-проект на определенную разрабатываемую им тематику.
Проводя регулярную аттестацию сотрудников и опираясь на стандарты ведения бизнес-процессов, компания точно вычисляет «западающие» компетенции, которые необходимо развивать каждому сотруднику. На основе этих данных составляются эффективные обучающие программы.
Всем этим трендам соответствует подход, реализуемый на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС (далее в тексте – факультет оценки и развития управленческих кадров, факультет, ФОИР).
Разрабатывающаяся на факультете технология личностно-профессиональной диагностики руководителей, опирающаяся на ресурсную и личностно ориентированную методологию и ставшая основой комплексной технологии анализа личностно-профессиональных и управленческих ресурсов, является наиболее достоверной и надежной: диагностика проводится на основе использования серии апробированных и показавших высокую валидность диагностических инструментов, объединенных в один комплекс[34]. Качество технологии личностно-профессиональной диагностики подтверждается ее многолетним использованием в реальной практике работы по оценке руководителей высшей и главной групп должностей государственной гражданской службы, при формировании управленческих резервов различных уровней и выделяется среди аналогичных технологий, применяемых сегодня в России.
Характеристики базовых составляющих технологии освещаются в следующих главах.
1.2. Ресурсный и личностно ориентированный подходы
http://neohr.ru/korporativnaya-kultura/article_post/kak-nakhodit-i-razvivayet-talanty-v-rossii-kompaniya-coca-cola-hellenic
См.:
