и П. Эбурдин[32] видят в современной корпорации «свободную ассоциацию отдельных людей», дающую возможность каждому своему члену развернуть свои способности и получить соответствующее им вознаграждение.
Сущностной чертой современной корпорации, по мнению Э. А. Капитонова и А. Э. Капитонова[33], выступают партнерские отношения на уровне взаимодействия интересов двух сторон – управляющих и управляемых: корпорация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие в ней должны получать удовлетворение от своего дела. В деятельности современной корпорации актуализируется ее социальный компонент – человеческий капитал.
Итак, корпорация, являясь социальным типом организации, представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом посторонних, формирующая свои ценности и нормы управления на социально-иерархических принципах, а также противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Формирование и функционирование современных корпораций строится на базе их открытости и социальной ориентированности.
Для достижения цели данного исследования, четкое разграничение понятий «организация» и «корпорация» представляется нам достаточно важным, поскольку различие между производными от них понятиями «организационная культура» и «корпоративная культура» является принципиальным. Соотношение данных понятий в настоящее время считается вопросом дискуссионного характера. Существует несколько подходов к данной проблематике.
Э. Шейн[34], автор одной из первых теоретических работ на тему организационной культуры, определяет ее как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграции, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем. Отметим, что в данном определении Э. Шейна не рассматриваются ценности предприятия, разделяемые его сотрудниками и зачастую интерпретируемые в качестве основы культуры.
Ряд авторов в своих определениях делают акцент на ценностях компании как важной составляющей культуры предприятия. В частности, А. А. Беленкова определяет корпоративную культуру компании как «набор наиболее важных положений, а именно: ценностей, ориентиров поведения и действий»[35].
Ф. Джефкинс и Д. Ядин понимают корпоративную культуру как систему общих ценностей и норм, которые формируют тип поведения в организации[36]. Л. Д. Гительман пишет, что под корпоративной культурой он понимают совокупность господствующих
Нэсбитт Дж., Эбурдин П. Что нас ждет в 90-е годы. Мегатенденции: год 2000. – М., 1992. – С. 344.
Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура. – Ростов-на-Дону, 2001. – С. 281.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб., 2008.
Беленкова А. А. PRостой пиар. – М., 2006. – С. 168.
Джефкинс Ф., Ядин Д. Паблик рилейшнз. – М., 2003. – С. 388.
