то есть объединению нескольких организаций, имеющих единую управляющую систему и единые миссию, цели и т. д. По мнению Ж. Т. Тощенко и Н. Н. Могутновой, оспаривающих такой подход, изначально термин «корпоративный» произошел от латинского «corporation» – объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия, поэтому и термин «корпоративный» используется в смысле «объединяющий, связующий». На основании этого, они считают, что термин «корпоративная культура» может применяться к любой организации.
В связи с этим Ж. Т. Тощенко и Н. Н. Могутнова предлагают свой подход: рассматривать корпоративную культуру и организационную культуру как самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах (артефактах, миссии и условиях труда). Организационная культура – это структура организации, а также документы, приказы, руководства, обязательные для исполнения. Отличительная черта корпоративной культуры – это ценности, которые формируют у работников чувство сопричастности к организации (чувство общей судьбы)[55].
Также существует и следующая точка зрения: корпорация отличается от любой другой организации не только большими размерами (как уже было отмечено выше), но и более сложной социальной структурой, географией размещения своих структур и распространения влияния. Различие заключается и в следующем – любая организация может рассматриваться как социальная система. Но ни одна из отдельно взятых организаций не представляет собой корпорацию, не может оказывать значительного влияния на политику всего государства, на развитие национальной культуры. Крупные же корпорации, особенно транснациональные, могут играть эту роль. И в этом тоже заключается основное отличие корпоративной и организационной культуры.
Концептуальные различия в трактовке корпоративной и организационной культуры свидетельствуют об отсутствии достаточной ясности понимания данных понятий. При этом одни исследователи акцентируют внимание на духовном аспекте культуры, другие – на материальном (практическом). В данной работе нас в первую очередь интересует духовный аспект корпоративной культуры.
Очевидно, что отечественный подход к культуре компаний в настоящее время базируется преимущественно на моделях стран с развитым рынком. Однако В. А. Спивак[56] не разделяет данный взгляд на проблему, поскольку не находит его адекватным российской действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем, то есть различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства, внутренней и внешней среды самих предприятий. Поэтому В. А. Спивак предлагает использовать отечественные подходы к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившиеся в советское время. В отечественной науке о труде ранее превалировали понятия «культура
Тощенко Ж. Т., Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социс. – 2005. – № 4. – С. 130–136.
Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб., 2001. – С. 74.
