какое время, в какой компании и на каких позициях вы с ней(ним) вместе работали?
2. Как быстро он(а) влился в коллектив?
3. Как его(ее) воспринимали коллеги? Как выстаивались взаимоотношения с коллективом?
4. Как она(он) строила отношения с подчиненными? Как его(ее) воспринимали как руководителя? (вопрос для руководителя)
5. Как выстраивались отношения с руководителем? Возникали ли какие-то сложности?
6. Какие сильные стороны и качества сотрудника вы можете выделить?
7. Чего не хватало? Какие стороны и качества стоило бы развивать?
8. Как вы оцениваете ее(его) отношение к работе?
9. Как бы вы оценили ее(его) результаты по сравнению с другими сотрудниками?
10. Возникали ли у нее(него) сложные ситуации, конфликты в работе? С кем? В чем они заключались?
11. Были ли какие-либо факторы вне работы, влиявшие на ее(его) результаты? (Это вопрос о вредных привычках и других внешних по отношению к работе моментах, которые могут повлиять на работу.)
12. В чем причина ее(его) ухода из компании?
13. Взяли бы вы этого человека на работу снова? Или хотели ли бы вы с ней(ним) снова работать? Почему?
Благодарю вас за ответы, они помогли нам лучше понять кандидата.
**********************************************************************************
Имея на руках заполненные чек-листы на каждого кандидата, прошедшего собеседование, и формализованную обратную связь от рекомендателей, и вам, и руководителю будет проще принимать решения о финалисте, которому вы будете готовы сделать предложение о работе.
Я крайне рекомендую готовить предложение о работе как формальный корпоративный документ, подтверждающий договоренности сторон, чтобы избежать недопонимания в будущем. Сейчас в правительстве рассматривается законопроект, который может сделать предложение о работе обязательным документом, поэтому, пока книга будет издаваться, вполне возможно, законодательный контекст изменится. Но мы сейчас исходим из текущей ситуации, в которой так называемый оффер (от английского offer – «предложение») это скорее жест вежливости от компании по отношению к финальному кандидату на вакансию.
Конечно, оффер более релевантен для позиций специалистов и руководителей, то есть «белых воротничков», хотя я встречалась с компаниями, которые предоставляли офферы и линейному персоналу. Но если мы делаем формальные предложения о работе кандидатам на массовые позиции, то это, во-первых, существенно увеличивает нагрузку на HR подразделение, а во-вторых, с линейным персоналом сейчас ситуация на рынке труда такая, что если кандидат дошел до собеседования и у него не прослеживается явных признаков запойного алкоголизма, то его надо брать сразу, без всяких лишних процедур и согласований. Тут не до офферов.
В любом случае формальное предложение о работе является, во-первых, подтверждением зрелости процессов в компании, во-вторых, фиксирует договоренности сторон. Если вдруг через какое-то время
