No money – no love, или HR без бюджета. Елена Беляева

Чтение книги онлайн.

Читать онлайн книгу No money – no love, или HR без бюджета - Елена Беляева страница 6

No money – no love, или HR без бюджета - Елена Беляева RED. Саморазвитие и бизнес

Скачать книгу

какое время, в какой компании и на каких позициях вы с ней(ним) вместе работали?

      2. Как быстро он(а) влился в коллектив?

      3. Как его(ее) воспринимали коллеги? Как выстаивались взаимоотношения с коллективом?

      4. Как она(он) строила отношения с подчиненными? Как его(ее) воспринимали как руководителя? (вопрос для руководителя)

      5. Как выстраивались отношения с руководителем? Возникали ли какие-то сложности?

      6. Какие сильные стороны и качества сотрудника вы можете выделить?

      7. Чего не хватало? Какие стороны и качества стоило бы развивать?

      8. Как вы оцениваете ее(его) отношение к работе?

      9. Как бы вы оценили ее(его) результаты по сравнению с другими сотрудниками?

      10. Возникали ли у нее(него) сложные ситуации, конфликты в работе? С кем? В чем они заключались?

      11. Были ли какие-либо факторы вне работы, влиявшие на ее(его) результаты? (Это вопрос о вредных привычках и других внешних по отношению к работе моментах, которые могут повлиять на работу.)

      12. В чем причина ее(его) ухода из компании?

      13. Взяли бы вы этого человека на работу снова? Или хотели ли бы вы с ней(ним) снова работать? Почему?

      Благодарю вас за ответы, они помогли нам лучше понять кандидата.

      **********************************************************************************

      Имея на руках заполненные чек-листы на каждого кандидата, прошедшего собеседование, и формализованную обратную связь от рекомендателей, и вам, и руководителю будет проще принимать решения о финалисте, которому вы будете готовы сделать предложение о работе.

      Я крайне рекомендую готовить предложение о работе как формальный корпоративный документ, подтверждающий договоренности сторон, чтобы избежать недопонимания в будущем. Сейчас в правительстве рассматривается законопроект, который может сделать предложение о работе обязательным документом, поэтому, пока книга будет издаваться, вполне возможно, законодательный контекст изменится. Но мы сейчас исходим из текущей ситуации, в которой так называемый оффер (от английского offer – «предложение») это скорее жест вежливости от компании по отношению к финальному кандидату на вакансию.

      Конечно, оффер более релевантен для позиций специалистов и руководителей, то есть «белых воротничков», хотя я встречалась с компаниями, которые предоставляли офферы и линейному персоналу. Но если мы делаем формальные предложения о работе кандидатам на массовые позиции, то это, во-первых, существенно увеличивает нагрузку на HR подразделение, а во-вторых, с линейным персоналом сейчас ситуация на рынке труда такая, что если кандидат дошел до собеседования и у него не прослеживается явных признаков запойного алкоголизма, то его надо брать сразу, без всяких лишних процедур и согласований. Тут не до офферов.

      В любом случае формальное предложение о работе является, во-первых, подтверждением зрелости процессов в компании, во-вторых, фиксирует договоренности сторон. Если вдруг через какое-то время

Скачать книгу