и японские менеджеры по внешним признакам мало чем отличаются в производственной деятельности от простых исполнителей, то у всех без исключения работников наблюдается высокая мотивация к труду, и удовлетворенность процессом труда, не говоря уже об эффективности труда японских работников, имеющей мировую известность.
§ 1.4. Самостоятельное управление карьерным ростом
Планирование карьеры, описанное в предыдущем параграфе, составляет важную часть работы по ее осуществлению, однако, необходимо не только планировать, но и управлять карьерным ростом сотрудника, помогая ему не совершать ошибки, вовремя обходить «подводные камни», решать возникающие проблемы.
В организации этими вопросами в первую очередь должна заниматься служба персонала.
Управление карьерой в самом общем виде – это комплекс мероприятий, проводимых службой персонала предприятий, по организации должностного роста работников, контролю за их служебным продвижением, мотивированию к полной реализации своего трудового потенциала и активизации профессионально-личностного развития, исходя из потребностей и интересов работников, а также целей, возможностей и социально-экономических условий самой организации.
Также как и в случае планирования карьеры, ее управлением занимается не только служба персонала, но и каждый отдельно взятый работник. Однако эти два субъекта управления карьерой преследуют разные цели. Организация, в лице своей администрации, управляя карьерой работника, способствует его лояльности компании, ощущении сопричастности с делами фирмы, повышения производительности труда, снижения текучести кадров и более полной реализации трудового потенциала каждого отдельно взятого сотрудника.
Сотрудник в свою очередь, управляя своей карьерой, строит свое будущее. Для этого ему необходима информация о том, какие перспективы профессионального и служебного роста ждут его в данной организации, какие возможности повышения квалификации он может получить, а также условия, которые ему необходимо выполнить для этого.
При поступлении на работу каждый человек ставит перед собой определенные цели, но принимающая сторона, т.е. организация, куда он идет работать, имеет свои цели, которые могут не совпадать с личными, а возможно и противоречить им. Поэтому, необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества и соотносить их с теми требованиями, которые ставит перед работником организация. От этого во многом зависит успех всей карьеры сотрудника в данной организации.
Для того чтобы реально оценивать свои деловые качества следует проводить самооценку путем определения своих навыков и деловых черт, своих сильных сторон, слабостей и недостатков. Это можно сделать, пройдя определенные личностные опросники, например Тест Кеттела.
Однако, формируя цели своей карьеры, следует изучать и ситуацию на рынке труда, поскольку, поступив на
