2. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
План лекции:
2.1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале.
2.2. Привлечение кандидатов в организацию.
2.3. Процедура отбора персонала в организацию.
2.4. Оценка кандидатов при приеме на работу.
2.5. Адаптация персонала.
2.6. Методы сокращения персонала.
2.1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале
Кадровое планирование – это процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенный временной период.
Различают планирование общей потребности в персонале, планирование дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.
Этапы кадрового планирования:
1.Разработка кадровой стратегии предприятия, включая создание предпосылок для должностного и профессионального роста работников организации и планирования необходимых условий труда.
2.Непосредственная работа по количественному икачественному комплектованию организации работниками на каждое рабочее место и в соответствующий период времени.
3.Развитие персонала с определением конкретныхцелей и интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.
Кадровое планирование включает в себя:
– прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным категориям;
– изучение рынка труда в отрасли или регионе (изучение сегмента квалифицированной рабочей силы, интересующей данную организацию) и разработка программных мероприятий по его освоению; – анализ системы рабочих мест организации;
– разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Стадии процесса кадрового планирования:
1. определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
2. определение будущих потребностей в персонале и общей потребности (численности нанимаемых работников);
3. учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах;
4. разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребностей в персонале.
Учет имеющихся кадров в организации ведется по трем направлениям.
Во-первых, проводится оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников, определяется их количество, выявляются качественные показатели, такие, как уровень и профиль образования, оптимальность загрузки работников, текучесть кадров, производительность их труда, оптимальное соотношение между работниками разных категорий. Эти мероприятия проводятся с целью использования внутренних источников для заполнения вакантных должностей, выявления неиспользованных резервов.
Во-вторых, проводится
