style="font-size:15px;"> Как видите, нет вообще ничего сложно в профессии «эйчара-кадровика-манеджера-по-персоналу», и рекрутментом может заниматься любой школьник, пока от голода не упадёт.
Ну и Психограмма, как основная часть, ядро профессиограммы, в которой сконцентрированы психологические требования к конкретному специалисту, а также личностные, психофизиологические качества, обеспечивающие успешное овладение данной профессией, тоже дело наживное, достаточно знать, что Психоанализ – это Фрейд, а Павлов – это который зачем-то собачек электротоком бил.
Так вот. Профиль должности – это «паспорт штатной единицы». У бизнеса возникает потребность в определённой специфической работе. На основе этой потребности вносится изменение в штатное расписание организации. Штатное расписание служит основанием на поиск человека по определённым критериям, чтобы предложить ему заработную плату за выполнение определённой работы.
Поэтому первой идёт Профессиограмма, и лишь затем – профиль должности.
Профессиографированием занимаются специалисты и магистры, сводя результат своих усилий в справочники профессий. Более или менее образованный бизнес использует их в кадровой работе, бизнес более сермяжный не пользуется ничем или изобретает собственный велосипед, довольствуясь знаниями, полученными в средней школе. И на свет появляются всевозможные кадавры, с которыми взаимодействуют рекрутинговые агентства.
Как рождается «профиль должности»? Работодатель даёт задание на составление объявления о работе. Получивший это задание, найдя невнятные рекомендации по составлению профиля должности, начинает сбор информации.
В ход идёт всё. Место должности в иерархии вообще, и организационной структуре в частности, если таковую получается составить. Путём опроса линейных начальников формируется перечень функциональных обязанностей. Затем – профессиональных компетенций. Конечно же «софт-скилы», что в переводе с птичьего языка означает «личностный профиль». В завершении сгребаются в кучу обязательные требования к должности и всевозможные пожелания.
Ни о Справочниках профессий и должностей, ни о Профессиональных стандартах и речи не идёт: всякий суслик – главный агроном!
Что же ставится во главу угла такого «профиля должности»? А что угодно, зависит от личного желания работодателя. Но, по уму, если уж подбирать под такое дело работника, то необходимым и главным условием будет наличие профессиональной компетенции, позволяющей выдавать конечный результат заданного уровня качества. А в реальности – целого набора таких компетенций.
Если мы будем проводить оценку кандидата лишь по формальным критериям соответствия их «бэкграунда» сиречь – опыта предъявляемым требованиям – есть, нет, не имеет, не привлекался, – то упустим главное: а сможет ли он выполнить саму работу-то? Релевантный опыт
