специалистов, как в силу своей квалификации и интеллектуальных данных, так и в силу молодости и потенциала совершенствования. Причина возникновения проблемы на уровне взаимоотношений между личностью и организацией заключалась всего лишь в неверном выборе средств управления, поощрения, не соответствующих мотивационным установкам нового сотрудника.
Анализ примера. Для сотрудников молодых возрастных групп в сфере высококвалифицированного, управленческого или творческого труда основным стремлением является не столько получение денег, сколько подтверждение статуса в коллективе, соответствовавшего его представлениям о своих качествах как специалиста и личности. Получение денежного повышения не решало проблемы, тогда как продолжавшийся мелочный контроль, предполагавший свою необходимость, демонстрировал сохранение за этим сотрудником низкого, неравного статуса, противоречащего его собственным представлениям о своих возможностях.
Естественным следствием стало формирование у сотрудника представлений о том, что его «затирают», не хотят признавать в нем равного. А отсюда уже недалеко и до появления мыслей о злонамеренности подобного поведения («боятся за свои места», «ставят меня на место, потому что я умней и квалифицированней» и т. д.), а следовательно, – до формирования враждебности по отношению к коллегам, организации, предлагаемой работе (тем более что успех в работе все равно не приносит желаемых плодов).
В то же время простое снятие контроля за работой молодого специалиста, постановка его в равные условия с остальными сотрудниками, даже сопровождаемое лишь устным поощрением без материального подкрепления, могло бы привести к обратным результатам. Убедившись, что его, более молодого и менее опытного, приняли как равного в результате демонстрации им своих способностей, квалификации, умения работать, сотрудник и далее стремился бы к повышению своего статуса, реализации своих потребностей к самоуважению, признанию коллег через механизм улучшения работы.
Пример 1 является лишь вариантом связи между мотивацией поведения и методами управления персоналом, демонстрирующим необходимость четкого анализа мотивационных предпочтений всех участвующих в процессе управления сторон.
Люди, у которых преобладает мотивация «потребности в успехе», как правило, склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Подавление данных стремлений неизбежно приведет к конфликту либо в форме конфликта внутриличностного, либо в более открытой форме конфликта между личностью и организацией. Естественно, при предоставлении таким людям большей самостоятельности причины возможной проблемы исчезнут, а сам конфликт просто не возникнет.
Мотивация «потребности в причастности» характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст
