описывает весь процесс адаптации с начала до конца, а также действия и ответственность всех участвующих в этом процессе должностных лиц.
Вот его примерное содержание:
Термины и определения. С этого вообще стоит начинать любой объёмный документ, предназначенный для многих людей, чтобы все слова понимались ими одинаково.
Цели адаптации.
Лица, участвующие в адаптации: действия и зоны ответственности.
Процесс адаптации: основные стадии и ключевые точки.
Оценка сотрудника, обратная связь.
Приложение: формы документов, используемых в процессе адаптации.
2.1.2.2
Участники процесса адаптации: роли и ответственность
У процесса адаптации есть 3 главных участника.
Во-первых, конечно, это непосредственный руководитель нового сотрудника. Он – главное заинтересованное лицо, которому нужно, чтобы работник состоялся и как можно скорее начал полноценно выполнять свои обязанности.
Руководитель видит своих работников каждый день, может проследить за успехами и проблемами, поправить, дать обратную связь, подучить, и самое главное- ставить задачи и оценивать их выполнение. В компаниях с хорошо выстроенным процессом адаптации непосредственный руководитель совместно с работником составляет адаптационный план, или план вхождения в должность. Далее в установленные сроки он отмечает, какие задачи из плана выполнены, и насколько хорошо.
Однако, многие руководители не считают нужным активно участвовать в адаптации новых работников, считая, что это дело представителей кадровых служб. Нередко они утверждают, слишком заняты, чтобы уделять время новичкам.
Есть еще одна проблема. Бывает, что работники побаиваются или стесняются обращаться к руководителю по многим важным вопросам.
Поэтому в адаптации новых работников обязательно участвуют представители HR-служб. Они не только помогают новичкам, но и отслеживают, управляют процессами адаптации в компании в целом.
Еще одна важная задача – получение от новых сотрудников обратной связи. Для этого периодически проводятся беседы с новыми работниками, а некоторые компании разрабатывают специальные анкеты обратной связи.
Наконец, наставники. В процессе адаптации наставничество сильно отличается от того, как оно используется в профессиональном обучении. Таких наставников в некоторых компаниях официально называют кураторами, в других – коучами.
Здесь роль наставника не столько обучить, сколько помочь вписаться в компанию, адаптироваться к корпоративной культуре. Такого наставника новичок может спросить о том, что его сильно интересует, но других он постесняется спросить. Например, о привычках и нравах начальника, о которых мы говорили выше.
В англоязычной лексике такой наставничество называется баддинг, от слова бадди, – дружок, приятель. В нашей литературе можно встретить выражение «назначенный друг».
Такой наставник должен быть опытным работником, хорошо знающим компанию, обладающим авторитетом, и к тому же коммуникабельным,
