при использовании стимулирования является соответствие применяемых стимулов потребностям и мотивам работников малого инновационного предприятия. Не выполнение такого условия может повлечь риск безрезультативной работы системы стимулирования персонала предприятия.
В работе Дураковой И.Б. [49] общая классификация стимулов представлена в виде конструкта из двух групп стимулов материальных и нематериальных, причем группа материальных стимулов разделяется на денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (льготы, транспорт), в свою очередь группа нематериальных стимулов разделяется на социальные (престижность труда, возможность профессионального роста), моральные (признание, уважение), творческие (возможность самосовершенствования, саморазвития) и социально-психологические стимулы (общение, психологический климат в коллективе).
В. И. Герчиковым при разработке тестовой методики «Motype» была использована следующая классификация стимулов[11]:
–материальные денежные стимулы: переменная часть зарплаты, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности; доплаты и надбавки: целевые премии;
–материальные неденежные (натуральные) стимулы: житье, автомобиль, автостоянка, места в детских учреждениях, путевки, диетическое питание, телефон, ссуды, кредит, ценные подарки, право приобретения в организации товаров и услуг, предоставление работнику и членам его семьи права пользования благами, находящимися в собственности организации, оплата обучения;
– моральные стимулы, основной функцией которых является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде: персонификация поощрения: удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения: накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти: изменение статуса работника в социальной среде;
– организационные стимулы – создание определенны: сотрудникам особых условий работы, в том числе: максимальной автономии в работе: возможности самоконтроля качества и результатов работы: предоставление гибкого графика: права дополнительного распоряжения ресурсами;
–забота о работнике (патернализм). Преимущественное значение придается неформальным отношениям: здесь организация рассматривается как единая семья, каждый работник – член семьи. Руководитель выступает в роли главы семьи, принимающего на себя ответственность за судьбы работников, за решение их проблем. Основными стимулами являются доброжелательность и неформальность отношений между менеджментом и линейным персоналом; возможность для рядового работника обратиться со своими проблемами к руководству и быть уверенным, что руководство окажет нужную поддержку; внутрифирменная должностная карьера работника, при которой возрастает его внутрифирменный статус и уважение к нему со стороны других сотрудников:
– негативные
