судить о степени ее полезности, но то, что она основана на реальном опыте, и примеры, которые я привожу в книге, имели место в реальной жизни – это могу гарантировать стопроцентно!
Итак, в первую очередь книга посвящена уважаемым соискателям. Начну с цитаты посткриптума из резюме, которое совсем недавно обнаружила на одном из работных сайтов: «Убедительно прошу не переоценивать свои "силы" (советуйтесь "со старшими товарищами"), т. н. эйЧ-аРы, рекрутеры, хед-хантеры (и иже с ними, умеющие только надувать впалые наружу щеки, прячась за им самим непонятные но "умнОзвучащие", англиЦко-корневые словеса) и секретари! Полученные бумаги предназначены ВЛАДЕЛЬЦУ БИЗНЕСА или нормальному кадровику (как говорили в советские времена – "с большим опытом партийной и хозяйственной работы" и житейским опытом), то есть тем людям, что ВЛАДЕЮТ как минимум ви́дением направлений развития предприятия, понимают значимость ОПЫТА и ЗНАНИЙ, а не смотрят на сумму месячного ОКЛАДА…» и т. д. Это ж до какого состояния нужно было довести достойного умного господина, чтобы каждое слово его обращения к коллегам по цеху было напитано ядом сомнения в профессионализме, понимании направлений развития бизнеса, житейском опыте и т. д.
А вот уже обращение коллег к соискателям: «УВАЖАЕМЫЕ СОИСКАТЕЛИ! УБЕДИТЕЛЬНАЯ ПРОСЬБА НЕ ВЫСЫЛАТЬ РЕЗЮМЕ ПО ПРИНЦИПУ "МОГУ КОПАТЬ – МОГУ НЕ КОПАТЬ". ВНИМАТЕЛЬНО ЧИТАЙТЕ ТЕКСТ ВАКАНСИИ!» И это самое мягкое, что можно встретить в описании вакансий чуть ли не в шапке последних.
Основной лейтмотив взаимных обвинений сводится к тому, что не взяли, не пропустили, не пригласили, отказали без объяснения причин, не прочитали обязательные требования, заявленные в вакансии; пришли и отняли время, вели себя неадекватно… Вот еще несколько красивых интерпретаций «почему не взяли»: HR-специалисты проводят собеседования, потому что им необходимо чем-то заняться, веселья ради; очередную девочку нужно обучить азам профессиональных компетенций. Ниагара слов написана об этих самых непрофессиональных девочках, которые не то чтобы не способны оценить качество ответов, а как бы не знают, что с этими ответами следует делать. Много услышано едко-кислотных комментариев и со стороны коллег касательно кандидатов, которые по той или иной причине не подходят на ту или иную вакансию. Зачастую, находясь в состоянии человека, который ищет работу, нам трудно предположить, что HR приостанавливает наше участие в конкурсе на заветную позицию из-за каких-то весьма веских причин, которые подчас никак не связаны с нашими профессиональными компетенциями или опытом работы. Просто он чуть больше знает свою компанию изнутри: про стиль менеджмента, про руководителя, под началом которого вам придется трудиться, про команду, корпоративную культуру, негласные правила и традиции – одним словом, те подводные камни, о которых не принято говорить. Побывав и с той и с другой стороны баррикад (мне ведь тоже приходилось искать работу, и делала я это весьма традиционным образом), у меня есть вопросы и к коллегам – к усталости, не слишком профессиональным вопросам, скуке, отсутствию эмпатии, интереса к людям, что, казалось бы, должно быть корневой ценностью, если вы выбираете эту профессию.
Мне думается, взаимные упреки свидетельствуют лишь о том, как мало партнерства в этих отношениях, грамотной обратной связи, взаимного уважения к потраченному друг другом времени – между профессиональными HR-специалистами и соискателями на те или иные позиции.
Итак, почему HR-ы задают те или иные вопросы, как следует отвечать на провокационные, на ваш взгляд, вопросы, какие поведенческие стратегии являются безоговорочно выигрышными? Эти и многие другие аспекты интервью-собеседования я попыталась отразить в своей книге. Но все это для соискателей.
Во вторую очередь книга посвящена моим дорогим коллегам по цеху. Может быть, вы, прочитав мои зарисовки об архетипах HR, узнаете себя, и это приведет к большей осознанности ваших поведенческих стратегий. Может, вы вдруг поймете, как дорожите делом, которым занимаетесь… Или вдруг осознаете, в чем заключается ваш талант. Может быть, ваш талант лежит в плоскости «видеть» других людей, или вы блестящий хантер… Может быть, организованные вами корпоративные мероприятия по-настоящему сплачивают команду, или вы способны создать систему мотивации, которая отражала бы связь результативности конкретного сотрудника с вознаграждением и вдохновляла бы команду на эффективный труд… Перечислять можно до бесконечности. Я тоже отвечала на этот вопрос. Понимание того, что мой талант заключается в умении видеть таланты других людей, привело меня в профессию, а затем в коучинг и подтолкнуло к написанию этой книги.
P. S. Мне по-прежнему чрезвычайно интересны люди. И каждый человек, к карьере которого в той или иной компании я так или иначе причастна, вызывает у меня живой, неподдельный интерес, растревоженное любопытство и ощущение приобщенности к его профессиональному развитию. Я осознаю свою профессию как призвание, поскольку оно произрастает из моих глубинных ценностей. Именно поэтому первая глава о профессиональном самоопределении…
Глава 1
Парабола замысла поиска работы
