компании для разработки и реализации долгосрочных стратегий, которые улучшают общую производительность организации. Эта роль требует глубокого понимания внутренних и внешних факторов, влияющих на бизнес, включая соответствие оргструктуры организации стратегии, а также ответственность за формирование организационной культуры: общий менталитет, развитие необходимых компетенций, структуру мотивации, управление и лидерство; а также приоритетность инициатив HR, которые способствуют реализации стратегии организации. HR-специалисты, выполняющие эту роль, помогают формировать корпоративную культуру, разрабатывают системы вознаграждения и управления талантами, а также планируют стратегии развития сотрудников, что напрямую влияет на достижение бизнес-целей.
Это предполагает, что HR занимает место за столом переговоров и применяет целостный подход к своей организации, согласуя его с ее целями. Роль стратегического партнера в первую очередь принадлежит бизнесу, но HR также является его совладельцем.
Ульрих рассматривал успешное бизнес-партнерство с HR как совокупность всех четырех ролей. По мнению Ульриха, HR-специалисты могут выполнять одну или несколько из этих четырех ключевых ролей одновременно.
Модель Ульриха фокусируется не на достижении совершенства в отдельных функциях HR, а на различных ролях, которые должен выполнять HR-специалист.
Роль бизнес-партнера в основном ассоциируется с последней ролью. Стратегический партнер должен быть бизнес-партнером, работающим внутри HR. Это привело к появлению новой роли, в которой HR-специалисты и HR-консультанты часто становятся бизнес-партнерами, от которых ожидают стратегического поведения.
Чтобы объяснить роль HR BP во всей организации, мы должны обратиться к другой публикации Ульриха, в которой он представил модель «Трехногий табурет», которую также часто называют «моделью Ульриха».
Концепция «Трехногий табурет»
Модель Ульриха, «Трехногий табурет» или «Бизнес-партнерство» – это популярный подход к организации работы HR-службы, который наиболее распространен в крупных, сложных организациях, состоящих из множества бизнес-подразделений. Модель Ульриха также обычно описывается как базовая структура для организации HR-функции компании; на практике компании часто адаптируют ее в соответствии со своей организационной структурой.
«Трехногий табурет» – три ноги эффективного HR-департамента, объединенные лидерской командой HR.
Центры экспертизы (Centres of Excellence, Centers of Expertise, CoEs) – это относительно небольшие группы экспертов, обладающих специальными знаниями в области HR, которые работают вместе, чтобы развивать и продвигать лучшие практики в своей области. К ним часто относятся обучение и развитие, компенсации и льготы, отношения с сотрудниками, организационное развитие, управление изменениями и подбор персонала. Центры экспертизы позволяют
