часто воспринимается руководителем как дополнительный повод для предоставления обратной связи. И, отчасти, это верно. У любого увольняемого есть желание и право понимать, в чем причина не конгруэнтности его и данной компании. И здесь действуют правила, отделяющие обратную связь от оценки.
Основных отличий здесь четыре:
1. Обратной связи лучше подвергнуть не только те моменты, которые стали причиной увольнения, но и те, которые отражают сильные стороны сотрудника. Обратная связь – это зеркало, а не лупа для определенных недостатков. Начинать стоит именно с тех моментов, где сотрудник показал положительные результаты:
2. Я хотел бы начать с того, что безусловно сильной стороной в твоей работе было желание и энтузиазм, с которым ты брался за порученные задания. Я думаю, что это позволит тебе со временем достигать тех целей, которые ты себе ставишь.
3. Предметом обсуждения выступает поведение и результаты работы, а не личность и черты характера:
4. Не – ты конфликтный человек, а, например – несколько раз в результате общения с тобой клиенты были недовольны характером общения с ними, а дважды дело дошло до откровенного конфликта
Важно не только то, что говорит руководитель, но и то, что говорит сотрудник:
Беседа по увольнению – это именно беседа, а не односторонний монолог. Руководитель, помогая сотруднику сделать самостоятельные выводы, делает для его будущего намного больше, нежели тот, кто говорит о том, что тот необыкновенно талантлив, но обстоятельства в свете кризиса сложились не лучшим для него образом. Не говоря уже о том, что каждый вывод, который сделали мы сами – для нас непреложная истина, а те, что нам сообщили – будут поставлены под сомнение.
Позитивный результат и его условия
Любая обратная связь должна заканчиваться позитивным выводом. Даже если увольнение в целом и рассматривать, скорее как неприятное событие, то это не повод всю беседу по увольнению строить в эмоционально негативном ключе. Помимо этого, уход с одной работы – это начало нового этапа жизни. И хорошо, если человек вместе с работой не потерял веру в себя, свои способности, а, может быть, и приобрел их.
Часто в качестве возражений против приведенных выше правил, руководитель приводит следующие: если сотруднику говорить все с точки зрения позитива, пусть даже будущего, то у него встанет закономерный вопрос – почему меня увольняют. Разумеется, причина должна быть сообщена. Но не в форме неудовлетворительной оценки работы сотрудника, а в форме указания на то, какие навыки, знания и умения сотруднику стоит развить, если он планирует быть успешным именно в данной области. А в случае сложностей с их развитием – в форме указания на то, что должно входить в содержание работы, чтобы лучшие качества и умения сотрудника оказались задействованы.
Беседа по увольнению сотрудника – это один из показателей управленческого мастерства. В идеале, если руководитель и сотрудник расстанутся если не друзьями, то людьми, имевшими богатый совместный опыт и готовыми рекомендовать друг друга коллегам и
