style="font-size:15px;"> 2. Оно применяемо.
Лучше вообще не иметь правил, чем иметь правила, которые не применяются.
3. Оно полезно.
Определение правил игры не является самоцелью. Правило эффективно, только если оно несет практическую пользу для достижения определенных целей.
4. Оно основано на договоренностях.
Это значит, что оно соответствует взаимной договоренности между управляющим и сотрудником.
5. Оно несет защитную функцию.
Оно приносит обеим сторонам (руководителю и специалисту) безопасность, в которой нуждается каждый, чтобы успешно реализовать свою миссию.
6. Оно гибкое.
Ситуации профессиональной жизни многочисленны и разнообразны. Жесткое правило очень скоро станет тормозить эффективность. Следовательно, оно должно нести в себе определенную долю адаптации. Однако будьте внимательны – гибкость не означает попустительство и вседозволенность!
Итак, теперь ваша основная задача ясна.
Поэтому сейчас вы должны сделать следующее:
– определить правила игры, действующие в компании,
– довести информацию о них до каждого,
– удостовериться в том, что сотрудники вашей службы согласны с этими правилами,
– заставить их уважать правила, наказывая за нарушения. Руководитель, который не будет наказывать за несоблюдение правил, косвенно признает тот факт, что данные правила являются недействительными.
Вот пример правил, определенных командой руководителей во время одного из наших семинаров:
– Иметь возможность свободно высказываться, при этом сохраняя уважение друг к другу как внутри компании, так и за ее пределами.
– Решения, касающиеся интересов коллектива, принимаются совместно большинством голосов.
– Каждый член управленческой команды солидарен с принимаемыми решениями.
– Каждый должен подготавливать решения.
– Каждый предоставляет группе свои идеи развития.
– Каждый участник, независимо от его статуса, обязуется уведомлять о:
• вопросах, касающихся коллективных интересов,
• происходящих событиях.
– Каждый руководитель группы сообщает о своей деятельности руководителю службы в ходе индивидуального ежемесячного обсуждения.
Правила игры определены, атмосфера сплоченности установлена. Сейчас вы можете взяться за определение функций и миссий ваших сотрудников.
Зачем определять функции?
Размытая ответственность, разрозненные задачи, неопределенные приоритеты, смутно обозначенные цели – все это соответствует ситуации на многочисленных предприятиях (преимущественно на предприятиях малого и среднего бизнеса и на малых производствах). Таким образом, возникают разногласия, а нередко и конфликты между должностями. Вот классические примеры: – противостояние производства
