зафиксировать знания, посмотреть, на каком уровне нахожусь (по сравнению с другими);
● получить диплом, без которого трудно устроиться в солидную западную фирму;
● поднять самооценку;
● найти нового работодателя, продаться подороже;
● получить противоядие от академического яда (переучился);
● «уесть» коллег;
● народ вокруг растет, не отстать бы (страховка);
● получил новую должность, но «плаваю» – опыта нет;
● расширить «разрез глаз» (шире смотреть на вещи);
● впрок – вдруг когда-нибудь пригодится;
● не хочется быть слабее своих подчиненных;
● по привычке – всю жизнь учусь;
● давно мозгами не двигал, «заплывут»;
● обрести новые знакомства – поднадоели те, кто вокруг;
● но что-то же надо делать!
● сдвинуть парадигму (это сказал архитектор). «А ведь это мог бы быть новый продукт, – подумал я, – сдвиг парадигмы на 2,5 см с обезболиванием»;
● время изменилось, не хочу оставаться динозавром (так сказал один собственник).
Можно ли всем этим людям предлагать одинаковый универсальный образовательный продукт?
Если у вас 11 слоев глубоких знаний, 23 слоя навыков и 6 иностранных языков за душой, и все это вы не можете продать на рынке больше, чем за 1500 долларов в месяц, станет ли лучше, если у вас будет 15 слоев знаний, 27 слоев навыков и 9 иностранных языков? Какова вероятность того, что вам удастся продать это значительно дороже?
Знания – крылышки и они же оковы, гирьки на ногах. Знания, навыки – это всего лишь закачка бензина в бак. Ответа на вопрос – куда поедем и зачем, и поедем ли вообще, на этом этапе нет. В разделе «Жизненный цикл» (см. выше) я назвал это «нулевым этапом» любого проекта.
Кейт Роллаг в статье, опубликованной в журнале «MIT Sloan Management Review», приводит интересные факты.
1. Более 25 % всех работников в США служат в своих компаниях меньше года, и более 33 % – меньше 2 лет. В среднем, американцы в промежутке от 18 до 37 лет меняют место работы десять раз. В связи с этим перед топ-менеджерами все чаще стоит задача в кратчайшие сроки добиться от новичков эффективной работы и результативности – процесс, известный как rapid on-boarding.
2. Расходы на обучение и адаптацию вновь нанятых сотрудников колеблются от 1 % до 2,5 % от общего годового дохода компании. Время, необходимое для того, чтобы сотрудник начал работать в полную силу, составляет 8 недель для менеджеров младшего звена, 20 – для среднего, и более 26 недель (то есть более полугода) – для топ-менеджмента.
3. Возможности нового сотрудника достигают максимума примерно через 1,5 года работы, после чего происходит спад. Стоит ли так уж ценить лояльность?
Некоторые соображения по поводу преподавательского корпуса в бизнес-образовании:
● На Западе преподает много ветеранов бизнеса, это почетно, так принято. У нас ветеранов, да еще и отошедших от активного бизнеса, почти нет (бизнесы
