сильных претендентов с нужными мотивами (рис. 3).
Если успешная работа в конкретной должности зависит главным образом от профессиональных знаний и умений работника, то целесообразна «покупка» готовых специалистов.
Рис. 2
Пример
Требования к кандидату на должность программиста
Если успешная работа в конкретной должности зависит главным образом от личностных качеств работника, то целесообразно выбирать потенциально сильных претендентов с сильной мотивацией.
Рис. 3
Пример
Требования к кандидату на должность администратора гостиницы
Процесс подбора персонала зависит от внутренней и внешней среды организации (рис. 4).
Рис. 4
Рассмотрим влияние основных внешних и внутренних факторов на процесс подбора персонала в организации.
Стратегия управления организации. В зависимости от стратегии управления, реализуемой в организации, к кандидатам на вакантные должности предъявляются разные требования. Например, в условиях предпринимательской стратегии необходимо привлечение на работу в организацию кандидатов – новаторов, обладающих высоким потенциалом. При стратегии динамического роста основное внимание должно быть уделено подбору компетентных, лояльных сотрудников, способных рисковать. При реализации циклической стратегии целесообразно привлечение разносторонне развитых сотрудников.
Тип совместной деятельности – это способ взаимодействия сотрудников в процессе трудовой деятельности. Различают совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный, совместно-индивидуальный и совместно-творческий способы взаимодействия сотрудников при выполнении работы. В зависимости от преимущественного типа совместной деятельности в процессе выполнения работы к кандидатам предъявляются разные требования (табл. 1).
Таблица 1
Составлено по материалам книги Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина [1]
Концепция управления персоналом определяет место и роль человека в общей системе управления и влияет на требования, предъявляемые к кандидатам на должности (табл. 2).
Таблица 2
Тип кадровой политики. При подборе персонала, в зависимости от степени открытости организации по отношению к внешней среде, различают открытую и закрытую кадровую политику (табл. 3).
Таблица 3
Состояние внешнего рынка труда оказывает большое влияние на требования, предъявляемые к кандидатам (рис. 5).
Рис. 5
