во всех странах и регионах своего присутствия, принимая во внимание местную специфику и особенности и осуществляя принцип: «Мыслить – глобально, действовать – локально».
Компания определяет следующие основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей:
ориентация на достижение результатов бизнеса;
инициативность, направленность на активный поиск решений;
активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний;
гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость;
приверженность корпоративным ценностям Компании.
Источник: http://www.lukoil.ru
Таблица 4
Процедура подбора претендентов на должность включает три основных этапа (рис. 6).
Рис. 6
Рассмотрим содержание каждого этапа подбора персонала.
Первым этапом подбора персонала является определение требований к кандидатам на должность.
Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом (рис. 7) и характером (рис. 8) выполняемых работ.
Рис. 7
Как видно на рис. 7, описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должности (рабочего места) могут быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.
Пример
Анализ деятельности на рабочем месте
Название должности _________________________________________________________
Для достижения каких целей компании создана эта должность __________________________________________________________________________________
Какие должности стоят «над» этой должностью __________________
__________________________________________________________
Сколько сотрудников подчиняется _______________________________
__________________________________________________________
Источник: Юферова Е. Э., Ковалева О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу [8].
Анализ характера выполняемой работы позволяет определить требования к личностным качествам претендента (рис. 8).
Рис. 8
В результате анализа вида и характера выполняемой работы можно сформулировать требования, предъявляемые к личностным качествам кандидата, которые способствуют или препятствуют качественному выполнению должностных обязанностей.
Пример
Определение
