процессами. 2) в зависимости от модели поведения, которую от работника ожидают в этой организации. Эти роли часто определяются межличностными отношениями внутри коллектива. В соответствии с этим принципом в организации выделяются следующие роли:
а) поддержка. Члены коллектива, которые могут успокоить и поддержать коллег, к ним, как правило, обращаются больше за эмоциональной, нежели за профессиональной поддержкой;
б) подбадривание. Даже при кризисе в организации люди остаются позитивно настроенными и передают этот позитив коллегам. Они всегда приводят доводы в пользу того, что все складывается удачно. При отсутствии в коллективе человека с такой ролью работники могут быстро впадать в депрессию и снижать работоспособность;
в) критика. Склонность критиковать всех и вся,
постоянное недовольство существующим положением дел. Как правило, такие люди не очень объективны, но все же иногда помогают чрезмерным оптимистам взглянуть правде в глаза;
г) лидерство. Такие люди могут необъективно требовать от коллег подчинения по причине самолюбия и эгоизма. Такой человек чувствует необходимым быть наделенным властью, по крайней мере, над одним человеком. В организациях существует также роль шута. Человек-шут всегда шутит, подбадривает, снимает напряжение в коллективе.
4. МОДЕЛИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ
Трудовое поведение – это та стратегия поведения, которую работник использует в организации. Модели трудового поведения помогают классифицировать людей по признаку их поведения в коллективе при выполнении им трудовых функций. Нередко в разных организациях человек выбирает различные модели своего трудового поведения. На основании опыта и теоретических знаний принято выделять определенные виды трудового поведения работников:
1) внедренческое инновационное поведение. Люди, выбравшие для себя внедренческое, инновационное поведение как основную стратегию поведения, отличаются большим творческим потенциалом. Это новаторы, которые генерируют новые идеи для улучшения положения организации на рынке. Часто новые идеи, приходящие им в голову, бывают совершенно необдуманны и нерациональны, однако инновационное мышление работников и их незатвердевший рассудок помогают организациям быстро приспосабливаться к изменениям внешней среды при введении и планировании нововведений;
2) приспособительное поведение. Такую стратегию поведения избирают для себя новые работники, которые только что попали в новую организацию, или работники, для которых были изменены условия труда, коллектив, трудовые функции. В этом случае человек временно не проявляет себя как такового, а занимает позицию оценивающего, приспосабливающегося к изменениям человека. Часто такое поведение затягивается, и работнику трудно проявить себя, сняв с себя маску приспособи-тельности;
3) предприимчивое поведение. Такой человек обладает незаурядным
