style="font-size:15px;"> Набирая рабочую силу, администрация организации оценивает способности работника с точки зрения его возможностей выполнять те задачи, которые стоят перед конкретным предприятием. Организация должна не просто набрать рабочую силу из тех, кто вообще может и хочет трудиться, ей необходимо формировать свой трудовой потенциал, свою неповторимую структуру коллектива. При этом она должна учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, стремится реализовать свои потенциальные возможности, интересы и потребности. В результате этого в состав коллектива он может войти в качестве определенного слагаемого (со знаком «+»), вычитаемого (-) и множителя (х). В последнем случае работник со своим трудовым потенциалом побуждает других работников эффективнее использовать их личный трудовой потенциал и сам испытывает такое же воздействие.
Трудовые коллективы обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, но и зависят от организационной культуры производственного коллектива, от истоков и характера их формирования, трудовых традиций, сложившихся между работниками.
С течением времени трудовой потенциал работника и предприятия меняется; эти изменения связаны с внедрением новой техники, заменой устаревшего оборудования, ликвидацией малозагруженных и не отвечающих современным требованиям неэффективных рабочих мест, улучшением условий труда и т. д.
Трудовой потенциал организации (предприятия) – это сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, включающее следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает в себя: а) профессиональные знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал) работников; б) познавательные способности (образовательный потенциал). Развитие и совершенствование кадровой составляющей трудового потенциала (человеческого фактора) происходит под влиянием роста образовательного, профессионального, культурного и технического уровня рабочей силы. При этом к кадрам организации относятся работники, обладающие профессиональной способностью к труду, имеющие специальную подготовку (в отличие от человеческих (трудовых) ресурсов организации, обладающих общей способностью к труду). Однако современной организации нужны и те, и другие; она сама определяет механизмы (методы, способы и средства) развития человеческих ресурсов – кого-то из работников набирает со стороны в качестве профессионально подготовленной рабочей силы, а в кого-то из них вкладывает средства, предоставляя профессиональные знания и навыки в определенной сфере деятельности.
Профессиональная составляющая трудового потенциала предприятия (коллектива) определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который
