pooled on kokku leppinud lühemas katseajas, siis on pooltel töölepingu ülesütlemise õigus kokkulepitud katseaja jooksul.
Seadusandja on sätestanud katseajal töölepingu ülesütlemise lihtsustatud korra, andes töölepingu pooltele võimaluse jõuda enne tugeva õiguslikult siduva suhte tekkimist selgusele, kas selline suhe vastab nende tahtele. Katseajal ei laiene töölepingu ülesütlemisele üldised töölepingu seaduses ettenähtud ülesütlemisreeglid (tööandja kohustus pakkuda teist tööd, teha hoiatus). Samuti ei ole vajalik, et esineks seaduses sätestatud erakorralise ülesütlemise mõjuv põhjus.
See aga ei tähenda, et katseajal saaks töölepingu üles öelda ilma põhjuseta. Põhjus peab tulenema katseaja eesmärgist ja seetõttu on katseajal töölepingu ülesütlemine keelatud põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga(TLS § 86 lg 4).
Katseaja eesmärgiks on kindlaks teha, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema. Katseajal hinnatakse, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse antud töö tegemisel. Tööandja poolt konkreetse töö tegemiseks kehtestatud nõuded peavad olema töötajale ka töölepingu sõlmimisel teatavaks tehtud. Samas ei ole välistatud, et katseaja käigus ilmnevad töötajal kas teatud terviserikked või isikuomadused, mis ei võimalda antud tööd teha ja mida tööandja ei osanud ka nõuete kehtestamisel arvestada. Seega tuleb katseaja tulemuste hindamisel lähtuda mõistlikkuse põhimõttest. Igal juhul, kui katseajal ilmnevad asjaolud, mis tööandja arvates ei võimalda töötajal seda tööd teha, on tööandjal õigus tööleping üles öelda.
Katseaeg ja sellega seotud ülesütlemise kord kohaldub ka tähtajalistele töölepingutele.
Kuna tähtajalised lepingud on reeglina lühiajalised, siis on seadusandja kehtestanud TLS § 86 lõikes 3 põhimõtte, mille järgi kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu võib tööandja ja töötaja üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest.
Näiteks kuueks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu puhul võib katseaeg olla maksimaalselt kolm kuud.
Osa autoreid on asunud seisukohale, et töölepingu ülesütlemine katseajal on töölepingu korraline ülesütlemine, kuna ülesütlemiseks ei ole vaja mõjuva põhjuse olemasolu.
Antud seisukohaga ei saa nõustuda.
1) TLS § 85 lg 5 kohaselt ei või tööandja töölepingut korraliselt üles öelda. See säte ei anna eranditeks võimalust.
2) Korraliselt saab üles öelda tähtajatult sõlmitud kestvuslepingu. TLS § 86 näeb ette, et katseajal võib üles öelda ka tähtajalise töölepingu. Seega laieneb katseajal töölepingu ülesütlemise regulatsioon nii tähtajalisele kui ka tähtajatule töölepingule.
3) Töölepingu ülesütlemisel katseajal ei ole vaja töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks olevaid mõjuvaid põhjuseid, mis ei tähenda, et ülesütlemise põhjust ei pea üldse olema. TLS § 86 lg 4 kohaselt ei tohi töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Katseajal töölepingu ülesütlemise põhjused tulenevad katseaja mõistest (TLS § 6 lg 1) ja tööandjale on antud suurem vabadus nende põhjuste kindlaksmääramiseks ja hindamiseks.
Katseajal töölepingu ülesütlemise kord
Töölepingu ülesütlemine toimub ülesütlemisavaldusega. TLS § 95 lõike 1 järgi peab ülesütlemisavaldus olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja ei tohi olla tingimuslik. Ülesütlemisavaldus on tsiviilseadustiku üldosa seaduse mõistes tahteavaldus ja vastavalt TsÜS § 69 lõikele 1 muutub kehtivaks kättesaamisega. Seega peab ülesütlemisavalduse esitanud töölepingu pool veenduma, et teine pool on tahtevalduse kätte saanud. Praktikas on soovitav võtta kinnitus ülesütlemisavaldusele selle kättesaamise kohta.
TLS § 95 lõike 2 kohaselt peab tööandja ülesütlemist põhjendama. Tööandja peab ülesütlemisavalduses põhjendama, miks töötaja ei vasta tehtavale tööle tervise, teadmiste, oskuste, võimete või isikuomaduste poolest.
Töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15kalendripäevase etteteatamistähtajaga (TLS § 96).
15kalendripäevane etteteatamistähtaeg kehtib:
a) nii töötaja kui ka tööandja suhtes;
b) nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu puhul.
Kui tööandja (või ka töötaja) ütleb töölepingu seoses katseaja ebarahuldava tulemusega üles ilma 15kalendripäevast etteteatamistähtaega järgimata, on ta kohustatud TLS § 100 lg 5 järgi maksma hüvitist ulatuses, mida töötajal (tööandjal) oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
Kui varemkehtinud seaduse kohaselt pidi töölepingu katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu lõpetama vähemalt katseaja viimasel päeval, siis töölepingu seaduse kohaselt peab ülesütlemisavalduse teisele lepingupoolele teatavaks tegema hiljemalt katseaja viimasel päeval. Tegelik töösuhe võib seega lõppeda ka pärast katseaja lõppemist.
2.1.3. Töölepingu erakorraline ülesütlemine
VÕS § 196 kohaselt võib kumbki lepingupool mõjuval põhjusel lepingu üles öelda, eelkõige kui ülesütlevalt lepingupoolelt ei või kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Sellist lepingu ülesütlemist loetakse erakorraliseks ülesütlemiseks.
Kestvuslepingu ülesütlemise võlaõiguslikku regulatsiooni on seadusandja laiendanud ka töölepingule, kuid seda töölepingu seadusest tulenevate erisustega.
Töölepingu võivad erakorraliselt üles öelda nii tööandja kui ka töötaja. Erakorralise ülesütlemise oluliseks tingimuseks on mõjuva põhjuse olemasolu.
TLS § 87 sätestab nõude, mille kohaselt töölepingu võib erakorraliselt üles öelda üksnes töölepingu seaduses ettenähtud mõjuvatel põhjustel, järgides etteteatamistähtaegu.
Töölepingu seadus ei sätesta töölepingu erakorralise ülesütlemise mõjuvaid põhjuseid kinnise loeteluna. See annab töölepingu pooltele võimaluse laiendada seaduses loetletud mõjuvate põhjuste ringi.
Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt eeldab majanduslike või töötajast tulenevate mõjuvate põhjuste olemasolu. Samuti peab tööandja reeglina järgima etteteatamistähtaegu. Kuid nii majanduslikud põhjused kui ka töötajast tulenevad põhjused on suhteliselt üldised mõisted, mis lubavad seadust kohaldada vastavalt tegelikele asjaoludele.
Töötaja algatusel töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks olev mõjuv põhjus võib tuleneda töötaja enda isikust või tööandja poolt lepingu olulisest rikkumisest. Mõjuva põhjuse olemasolu korral ei pea töötaja töölepingu erakorralisest ülesütlemisest ette teatama.
Mõjuva põhjuse kaalukust tuleb hinnata iga üksikjuhtumi puhul eraldi, lähtudes hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest ning võttes arvesse kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi. See paneb nii tööandjale kui ka töötajale suurema vastutuse.
Hea usu ja mõistlikkuse põhimõtte
