tuleb eelkõige hinnata:
– kas on üldse tegemist seadusliku alusega töölepingu ülesütlemiseks;
– kas põhjus on piisavalt mõjuv ja oluline töösuhte lõpetamiseks;
– kas mõistlik oleks järgida etteteatamistähtaegu või on tegemist olukorraga, kus kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei ole mõistlik etteteatamistähtajast kinni pidada;
– kas mõistlik oleks teha töötajale hoiatus või on alust öelda tööleping üles esmase rikkumise korral;
– kas lähtudes hea usu põhimõttest tuleks pakkuda teist tööd,
– kas töötaja töötingimuste muutmise ja täiendusõppe korraldamisega tööandjal tekkivad kulud on ebaproportsionaalset suured või ei;
– kas töötajal on olemas piisavad tõendid erakorralise ülesütlemise mõjuvate põhjuste kohta.
Ülaltoodud loetelu ei ole ammendav.
2.1.3.1. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel
Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkumist (TLS § 88 lg 1).
Ülaltoodud säte jätkub näitliku loeteluga mõjuvatest põhjustest, mis tulenevad töötaja isikust või tema käitumisest ja mida seadusandja on pidanud vajalikuks eraldi välja tuua. On kujunenud ekslik arusaam, nagu töötajast tuleneval põhjusel töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks saavadki olla vaid näidisloetelus toodud põhjused. See ei ole nii.
Tegelikult just TLS § 88 esimene lõige annab tööandjale võimaluse määratleda sõltuvalt asjaoludest mõjuv põhjus, mis võib olla aluseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele.
Näiteks on mõnede eriseadustega kehtestatud teatud erialadel töötamiseks vanusepiirangud. Töölepingu erakorralise ülesütlemise võimalust seoses vanusega me töölepingu seaduse näitlikust loetelust ei leia. Samuti võib tekkida olukord, kus töötajale on määratud vabaduskaotuslik karistus, mistõttu ta ei saa enam oma tööülesandeid täita. Näitlikust loetelust ei leia me alust, mis lubaks sel põhjusel töölepingu erakorraliselt üles öelda. Loetelust on samuti välja jäänud varemkehtinud seadusega ettenähtud töötajapoolsed kohustuste rikkumise juhud, nagu vääritu tegu ja korruptiivne tegu. See ei tähenda, et nimetatud teod ei võiks enam olla töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks.
Kõik sellised põhjused, mis tulenevad töötajast ja mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkumist, saab lugeda töölepingu erakorralise ülesütlemise aluseks TLS § 88 lg 1 preambuli alusel.
Töölepingu seaduses kehtestatud regulatsioon annab võimaluse sõltuvalt asjaoludest iga kord hinnata, kas tegemist on töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks mõjuva põhjusega. Tööandja ei saa kasutada seda sätet pahatahtlikult, sest kui töölepingu lõpetamine ei ole objektiivselt põhjendatud, on tegemist töösuhte seadusevastase lõpetamisega ehk töölepingu ülesütlemine on tühine.
Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel töötajast tuleneval mõjuval põhjuselpeab tööandja kinni pidama töölepingu seadusega ettenähtud järgmistest nõuetest:
1. TLS § 87 sätestab üldnõude, mille kohaselt võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, järgides töölepingu seadusega sätestatud etteteatamistähtaegu.
Tööandja poolt töölepingu erakorralisel ülesütlemisel järgimist nõudvad etteteatamistähtajad on toodud TLS § 97 lõikes 2.
Samal ajal sätestab aga TLS § 97 lg 3, et TLS § 88 lõikes 1 nimetatud alustel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkumist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Seega näeb seadusandja ette võimaluse töötajast tuleneval mõjuval põhjuselöelda tööleping üles ilma etteteatamistähtaega järgimata.
Millal järgida etteteatamistähtaega ja millal mitte, sõltub iga üksikjuhtumi asjaoludest. Arvesse tuleb võtta konkreetset olukorda ja töötajat ning hinnata asjaolusid kogumis. Seetõttu ei saa öelda, et teatud töötaja käitumise puhul võib töölepingu kohe üles öelda, teatud juhtudel tuleb aga järgida etteteatamistähtaegu.
Mõjuva põhjuse asjaolusid hindab tööandja. Hindamisel tuleb arvesse võtta eelkõige põhjuse/rikkumise raskust ja selle mõju töösuhtele. Tuleb arvestada, et üks ja sama põhjus võib olla erinevates olukordades erineva kaaluga ja mõjuga. Tööandja peab kaaluma, kas lähtudes hea usu põhimõttest samas olukorras tegutsevad isikud peaksid etteteatamistähtaja järgimist mõistlikuks.
Käesolevas alajaotuses on arutletud iga TLS § 88 lg 1 näitlikus loetelus toodu põhjuse juures ka etteteatamistähtajast kinnipidamise vajaduse üle.
2. Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuste rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Eelnevat hoiatamist ei ole vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata (TLS § 88 lg 3).
Ülaltoodud töölepingu seaduse sätet tuleb kohaldada koosmõjus VÕS §-ga 196 lg 2, mis näeb ette õigustatud isiku kohustuse anda lepingut rikkunud poolele mõistlik tähtaeg lepingu rikkumise lõpetamiseks. Tähtaja määramine ei ole vajalik, kui tegemist on lepingu olulise rikkumisega (VÕS § 116 lg 2). Lepingu olulise rikkumisega on eelkõige tegemist, kui:
– rikuti kohustust, mille täpne järgimine oli lepingust tulenevalt teise lepingupoole huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu;
– kohustust rikuti tahtlikult või raske hooletuse tõttu;
– kohustuse rikkumine annab kahjustatud lepingupoolele mõistliku põhjuse eeldada, et teine lepingupool ei täida kohustusi ka edaspidi.
Töölepingu seaduses teenib hoiatus lepingu rikkumise lõpetamiseks mõistliku tähtaja andmise eesmärki. Hoiatusega tööandja juhib töötaja tähelepanu rikkumisele ja annab võimaluse oma käitumist muuta. Töötaja ei tarvitse alati teadlik olla, et tema tööoskused või käitumine ei vasta tööandja ootustele ning hoiatus annab talle vajalikku informatsiooni olukorra parandamiseks.
Töötaja hoiatamist enne töölepingu ülesütlemist eeldatakse. Kuid sõltuvalt asjaoludest on seadusandja näinud ette ka võimaluse töölepingu ülesütlemiseks ilma töötajat sellest eelnevalt hoiatamata. Hindamaks, kas hea usu põhimõttest lähtudes tuleks tööandjalt oodata hoiatuse tegemist, tuleb kaaluda kõiki asjaolusid iga konkreetse juhtumi puhul eraldi. Tuleb analüüsida, kas on olemas VÕS §-s 116 lg 2 loetletud lepingu olulise rikkumise asjaolud ja kas töötaja töökohustuste rikkumine oli eriliselt raske.
Seadusandja ei ole kindlaks määranud hoiatuse tegemise vormi, mistõttu on see tööandja otsustada, kas ta teeb hoiatuse suuliselt või kirjalikult. Kui tööandja aga siiski pärast eelnevat hoiatust otsustab jätkuva või uue rikkumise korral töölepingu üles öelda, peab ta olema vaidluse
