и журнальные статьи с рассказами участников МАР прежних лет, и интервью с ними, и рассылка по почте, и многое другое.
– Какие проекты были самыми короткими и, наоборот, самыми длинными?
– Самый короткий проект реализовывался около недели, а самый длинный – до полугода. Он был связан с налаживанием процессов на какао-плантации.
– Как влияет MAP на действующих сотрудников и кандидатов с точки зрения HR-бренда?
– Если говорить о внутреннем бренде работодателя, проект, безусловно, сильно влияет на восприятие Mars. Не секрет, что любому человеку важно работать в социально ориентированной компании. Программа дает возможность принять участие в глобальной инициативе, позволяющей оказать помощь миру, планете в целом. Звучит амбициозно, но все именно так. Люди часто об этом вспоминают и во время внутренних исследований указывают на данный момент, акцентируя его важность.
Говоря о внешнем бренде работодателя, стоит отметить, что все наши достижения транслируются вовне. Нам известно, что зачастую Mars воспринимают на рынке прежде всего как социально ориентированную компанию. Внешние кандидаты впитывают нашу информацию, особенно с сайта, где часто появляются данные MAP. В соцсетях мы тоже активно рассказываем о программе: даем короткие сводки, делимся новостями проектов – что сделали и чего достигли. В итоге получаем хороший отклик от читателей, особенно молодежи.
Названные достижения особенно важны с учетом того, что МАР запускался в 2008 году, когда Mars был довольно закрытой компанией, не планировавшей транслировать что-либо вовне. MAP считался проектом для внутреннего использования, а не для внешнего PR. Сотрудники это знают и ценят.
2. Практика HR-брендинга
С момента учреждения «Премии HR-бренд» мы считаем своей главной целью, с одной стороны, признание лучших HR-практик российского рынка на самом высоком уровне, а с другой – распространение успешного опыта, обмен идеями, подходами и инструментами в профессиональном сообществе. Эта книга делает лучшие практики лучших работодателей России доступными широкому кругу людей, которым важно сделать свою компанию отличным местом работы. Выражаем огромную благодарность авторам проектов, командам и рабочим группам, которые не только успешно реализовали, презентовали свои решения в рамках Премии, но и согласились поделиться опытом с читателями.
2.1. Трансформация HR-функции: новая роль HR
Проекты, которые будут рассмотрены в этой главе, демонстрируют примеры грамотной разработки системы управления персоналом и перехода HR от операционной функции к выполнению стратегических бизнес-задач. Тема HR-бизнес-партнерства не является новой для российского рынка, но примеров компаний, которые действительно успешно реализуют эту модель, не так много. Ключевым и необходимым фактором успеха здесь становится понимание сотрудниками HR-департамента целей и принципов заказчика (инвесторов, топ-менеджмента и других руководителей), а также восприятия целевой аудитории
