обучения персонала, стажировок и учебной практики;
– выработка рекомендаций для повышения квалификации;
– проведение аттестации персонала;
– организация переподготовки персонала;
– организация подготовки руководящих кадров;
– тарификация рабочих мест;
– оценка уровня безопасности и комфортности труда;
– выработка правил оценки результатов труда;
– согласование правил оплаты труда;
– координирование условий социального обеспечения;
– содействие улучшению психологического климата в коллективе;
– ведение личных дел работающих;
– подготовка отчетов о состоянии и изменении кадров.
Для осуществления перечисленных выше функций в современных организациях формируются структуры управления человеческими ресурсами, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. На крупных предприятиях в системе управления человеческими ресурсами могут быть выделены следующие подсистемы: условий труда; трудовых отношений; оформления и учета кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров; мотивации и стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры; разработки организационных структур управления.
Служба управления человеческими ресурсами может быть по-разному встроена в аппарат управления предприятия. Она может существовать как часть администрации, как штабное подразделение при руководителе или как автономное подразделение. Однако в любом случае основной функцией этой службы остается принятие кадровых решений.
3.2. Решения в системе управления человеческими ресурсами организации
Решение – это выбор цели, который осуществляется, как правило, на основе рассмотрения альтернативных вариантов. Вместе с тем решение – это продукт управленческого труда, который в конечном счете повышает или снижает эффективность функционирования коммерческой организации (предприятия).
Решения в области управления человеческими ресурсами имеют ряд особенностей. Прежде всего, трудовая деятельность человека имеет многообразные биологические, физиологические, психологические и социологические измерения, что требует при принятии решений увязки биологических, физиологических и социально-психологических аспектов.
Кроме того, решения в области кадрового менеджмента носят коллегиальный характер, т. е. принимаются, как правило, руководителем совместно с представителями работников, профсоюзов, представителями органов государственной и местной власти.
И наконец, кадровые решения подвержены многочисленным ограничениям. В частности, на принятие таких решений оказывают влияние нормы трудового права (например, правила увольнения,
