вопросов про персонал: как в самом начале определить минимальный оклад, как составить список обязанностей, задач и определить критерии эффективности нового (первого) подчиненного, чтобы в конце месяца не получилось, что он не выработал даже свою зарплату. Как действовать правильно?
Все начинается с вас. Если вы хотите открыть бизнес примерно так: ручки не пачкаю, сижу, даю команды, остальные делают, что именно, не пойму, они сами профессионалы, – то ничего не получится. Берите упряжку, впрягайтесь в нее и тащите на себе сразу четыре плуга. Первый – это бухгалтерия. Вам придется в ней разобраться. Второй – продажи. Третий – где взять товар, услугу и как ее хранить. Четвертый – маркетинг и реклама. Эти четыре плуга вам придется тащить на себе первые несколько месяцев, возможно, целый год.
После этого вы столкнетесь с трудностью – нанять первого сотрудника. Например, вы ездите по встречам, а он, этот сотрудник, будет сидеть в офисе, принимать звонки, заниматься оперативкой, продажами. Ему будет крайне грустно в одиночестве, поэтому высока вероятность, что он быстро уволится.
Закладывайте время на текучку первого сотрудника. Берите человека, который поверит лично в вас. Пусть он даже не дотягивает по компетенциям. Вы должны впечатлить его настолько, чтобы он доверился и пошел за вами.
Сразу предупрежу: никаких родственников и друзей. Как говорят, хотите нажить врагов – откройте бизнес с друзьями. Или хотите развестись с женой – откройте совместный бизнес. Ваша личная жизнь должна остаться в стороне.
Ищите первого сотрудника, который зацепится за вас. Потом второго, третьего. Потом перераспределите обязанности, если изначально неверно их обозначите.
Во-первых, посмотрите на личные качества человека. Продавать моГут не все. Для успешных продаж нужны определенные таланты. Талант в данном случае – это предрасположенность к делу, от которого человек получает удовольствие. Например, от самого процесса говорения, от завершения дел. Кстати, умение убеждать – это тоже талант, правда, обычно неразвитый. Присмотритесь к кандидатам повнимательней. Многие не осознают своих способностей. Ваша задача – их разглядеть.
Во-вторых, проверяйте мотивацию кандидата. Она формируется воспитанием, предыдущей работой, потребностями, жизненными целями. Проверяется мотивация проективными вопросами. Например, спросите, что такое хорошая работа. Вопрос кажется общим, однако, отвечая на него, ваш кандидат будет опираться на свой опыт, и вы поймете, как он сам относится к своей работе.
Если кандидат отвечает общими фразами, например, «хорошая работа – это работа, которая приносит удовольствие», то уточняйте, что значит «удовольствие от работы». Вдруг окажется, что удовольствие от работы для него – это досидеть до 18:00 и пойти домой.
Ищите людей, для которых работа – возможность проявить себя, достигнуть результата. Очень
