результате сбора и анализа такой информации появляется возможность определить функциональные обязанности для каждого работника предприятия и квалификационные требования к самим работникам.
Планирование человеческих ресурсов (Human Resource Planning) – анализ и определение потребности в человеческих ресурсах для обеспечения достижения целей организации.
Стратегическое планирование персонала (Personnel Strategic Planning) – процесс определения перспективной потребности в персонале для достижения организацией стратегических целей.
Функциональные обязанности (Job description) – изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.
Квалификационные требования (Job specification) – перечень знаний, навыков, подходов, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.
Карьера (Career) – последовательность должностей, занимаемых работником на протяжении жизни.
Подбор персонала (Recruiting) – процесс создания базы данных работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале.
Отбор персонала (Selection) – процесс выбора кандидатов с необходимой квалификацией на конкретные позиции в организации.
Ориентация (Orientation) – спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее работниками и содержанием работы.
Обучение (Training) – систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы.
Развитие человеческих ресурсов (Human Resource Development) – деятельность, направленная на развитие способностей работников с целью их постоянного роста и прогресса.
Равные возможности найма (Equal Employment Opportunities – ЕЕО) – принцип обеспечения идентичных требований к каждому работнику при всех действиях администрации по управлению персоналом.
Ротация рабочей силы (Job Rotation) – процесс перевода работника с одной работы на другую.
Оценка персонала (Performance appraisal) – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации стратегических задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Практические ситуации
Не боги горшки обжигают…
В мае 2002 г. Карим Ильгизарович Шалимов назначен на новую должность. Должность для Шалимова была действительно новой во всех отношениях. Карим Ильгизарович, отработав последние 12 лет на линейных управленческих должностях в крупной российской нефтяной компании, никак не ожидал предложения занять позицию начальника управления кадров в ОАО «БАТНЕФТЬ» (назовем так один из крупнейших отечественных нефтедобывающих концернов). Да, он, разумеется, руководил своими подчиненными (теперь он привыкал к новому словосочетанию – «человеческими ресурсами») многие годы. Однако одно дело – реальная работа на трассе, другое – многотысячный, далеко не
