книги! Мы намерены передать реальное ощущение того, насколько практичным может и должно быть любое вмешательство в культуру компании, и одновременно не хотим раскрывать «семейные тайны», о которых узнали за годы работы. Поэтому для этой книги мы выбрали гибридный подход, сочетающий факты и вымысел. Каждая глава начинается вымышленным диалогом между Алексом и мной, воспроизводящим беседы, которые я годами вел с лидерами, когда они приходили ко мне за советом, как активизировать изменения в образе мышления, убеждениях и, самое главное, поведении людей. За каждым диалогом следует раздел теории и практики, иллюстрирующий идеи, которые мы обсудили с Алексом на реальных примерах; одна часть примеров взята из нашего собственного опыта, другая – из открытых источников. В нем также предлагаются практические советы о том, как применить эти идеи в вашей собственной компании.
Intrepid, компания, которую возглавляет Алекс, обозначена как компания розничной торговли. Наш выбор объясняется тем, что этот вид бизнеса знаком практически каждому читателю. Но мы намеренно свели описание бизнеса к минимуму, так как аналогичные события легко могли произойти в авиакомпании, компании-автопроизводителе, банке, биологической, энергетической или телекоммуникационной компании. Многие годы мы работали с клиентами из этих и других отраслей. Мы также видим проблемы культуры, подобные тем, с которыми столкнулась Intrepid, в правительственных, государственных и военных институтах, а также в некоммерческих организациях. Компании, оказывающие профессиональные услуги (наши коллеги и другие типы консультантов, например юристы), тоже не застрахованы от них. Проблемы, возникающие при управлении культурой с целью поддержки и реализации стратегических целей всего предприятия, одни и те же.
В каждой отрасли (и каждой компании или международном институте) складывается собственная уникальная культура, но у всех организаций имеется одна общая черта. Если они обращаются к коллективной воле с призывом к значимым переменам, успех или неудача их усилий будет зависеть от того, насколько и каким образом они задействуют корпоративную культуру. И все чаще готовность меняться становится не разовым событием, а постоянной задачей менеджмента XXI века: 80 % участников глобального опроса Катценбах Центра на тему культуры считают, что их организация, если хочет добиться успеха, должна развиваться, расти и удерживать лучших сотрудников, и каждый клиент, с которым мы общаемся, говорит о «постоянных переменах» и «усталости от изменений». Вопрос о том, как направлять и обеспечивать постоянную эволюцию, действительно является проблемой, которую должен решать каждый лидер. Поэтому давайте повторим, но другими словами: если вы являетесь лидером любого уровня и видите возможность для движения вашего бизнеса в новом направлении, то добьетесь большего успеха, если задействуете культуру. И наоборот, если вы будете игнорировать культуру или полагать, что она станет сопротивляться изменениям, вы с гораздо меньшей вероятностью достигнете своих целей. Рассмотрим следующие бизнес-задачи.
В
