новая политика или требования регулирующих органов, часто становится катализатором изменений в организационной структуре. Каждый раз, когда происходят изменения в схеме организационной структуры, это затрагивает людей, поэтому нужно учитывать культуру. Особенно это актуально на сегодняшний день, когда инвесторы и аудиторы отказываются мириться с такими устоявшимися практиками, как подставные компании, созданные с целью ухода от налогов, и требуют прозрачности и доказательств, подтверждающих заявления компании о своей добропорядочности.
И наконец, если компания рассматривает продажу или приобретение других компаний, от культуры может зависеть успех сделки. Никогда не рано начать рассматривать культуру в контексте возможной продажи компании: для большинства компаний, смотрящих в будущее, и частных инвестиционных фирм диагностика культуры сегодня считается очень важной при проведении аудита. Мы считаем, что кроме оценки, проведенной на ранних этапах, при любой интеграции следует задать ряд вопросов, например: «Какие общие качества есть у двух компаний?», «Готовы ли мы усилить их?», «Где у нас самые большие расхождения?», «Как мы будем справляться с ними и что можем потерять в случае успеха?», «Какие эмоциональные триггеры могут ускорить интеграцию или помешать ей?», «Кто те люди с обеих сторон, к которым будут обращаться за энергией и поддержкой в самые напряженные моменты, и как нам подготовить этих людей к совместной работе с самого начала, чтобы обеспечить более гладкий переход?»
Эти сценарии связаны общей крепкой нитью. Когда предстоят большие перемены любого типа, на первый взгляд кажется, что влиятельные эмоциональные силы корпоративной культуры сопротивляются им. Однако внутри зреют и множатся другие эмоциональные силы. И они являются потенциальным источником движущей силы. Лучшие лидеры добиваются успеха, так как не обращают внимания на отсутствие инициативы или сопротивление и пользуются источниками силы, а также не поддаются импульсу заглушить простые эмоциональные истины рациональными аргументами и сложными теориями. Это в общих чертах и есть основной урок книги, секрет, который я раскрою, если вы уделите мне свое внимание и пролистаете страницы этого издания. Положительные эмоции имеют огромное значение и могут зарядить энергией любые усилия. Люди должны хорошо относиться к тому, о чем их просят, и единственный способ изменить их поведение – помочь им испытать положительные эмоции в отношении (пугающей по своей сути) идеи любых изменений.
Еще один секрет: то, что лидеры поначалу воспринимают как сопротивление или инерцию, может оказаться темпом изменений, пока незаметным невооруженному глазу. Лучшие лидеры знают, что на изменение культуры требуется значительное время, и умеют распознавать и вознаграждать зачатки развития, а не вскидывают руки и не восклицают в отчаянии, что их организация «застряла». Лучшим лидерам также известно, что, глядя на организацию поверхностно, в общих
