política, incluso en la configuración de sus partidos políticos. Cuando las reformas son contrastadas con los principios y no coinciden o los “enervan”, el movimiento de ese eje puede ceder en lo inmediato, pero genera una tensión que provoca el movimiento inverso irremediablemente.
El Principio protector, es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurídica del Derecho privado.
El trabajo en este contexto se define desde su nacimiento como una relación desigual y bajo esa concepción se estructura el principio protectorio y sus reglas de interpretación. El eje para la protección legal radica en la cristalización conceptual de la desigualdad fáctica, en la asunción por parte del legislador de una verdad material con desequilibrio de poder, predominante en el terreno laboral.
El principio protector contiene tres reglas:
• Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.
• Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
• Regla in dubio pro operario entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
Un segundo principio es el de irrenunciabilidad de derechos, esto significa que el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.
El Principio de continuidad laboral es la regla por la cual, dada la existencia de una relación laboral, toda actitud de las partes en el ejercicio de sus derechos debe tender a cuidar que la relación subsista, agotando antes de romperla toda posibilidad creada por la ley para preservar su continuación.
El Principio de primacía de la realidad, no es privativo únicamente del derecho laboral, y consiste en un estándar por el cual el interprete, al decidir en una relación laboral o hecho concreto, prioriza la verdad material sobre la formal. No importa lo que exterioricen las partes o la forma que le quieran dar, lo que importa es que prevalezca la verdad que surge de los hechos y no de las formas.
El Principio de razonabilidad es un principio general del derecho que aplicado al derecho laboral implica no abusar del derecho que a cada uno le asiste actuando siempre dentro de una lógica de sentido común. Finalmente el principio de buena fe es complementario del anterior y funciona como una presunción. Salvo prueba en contrario se presume que las partes se conducen en sus relaciones con buena fe.
Las instituciones básicas de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), son: el contrato por tiempo indeterminado, la protección del salario, las facultades del empleador (ius variandi, facultades disciplinarias), la jornada y descanso, las licencias legales y el modo de extinción del contrato.
Algunas de las instituciones encuentran una regulación mas detallada en leyes especiales o en las convenciones colectivas de trabajo como es el caso de la jornada de trabajo y el descanso, la lucha contra el trabajo no registrado o el sub-registro del trabajo y del salario y todo otro fraude en general a las instituciones laborales individuales.
Conceptualmente la relación de trabajo tradicional que consagra la ley se funda en la indeterminación del plazo, el contrato nace con el acuerdo de voluntades, tiene un período de prueba y luego de ello esta destinado a perdurar hasta la jubilación. Esta es la regla general y sus excepciones son muy restringidas. Dada esta regla la consecuencia directa es que el despido directo sin causa se considera ilegal y por lo tanto exige una indemnización del daño fundado en el hecho de considerar a ese actuar como ilegítimo.
Por otro lado, la ley define de forma amplia el salario y lo protege como crédito alimentario de primer orden. Esa conceptualización deriva en la inembargabilidad del salario, en la justificación de la huelga cuando hay falta de pago del mismo (por regla general el empleador no debe pagar los días de huelga salvo que sea por falta de pago de salarios), la aplicación de multas y tasas altas por falta de pago o pago incompleto o fuera de plazo; todas ellas consecuencias lógicas de la protección legal salarial.
Una extensa red de leyes y reglamentaciones fueron dictadas durante las ultimas tres décadas para proteger el trabajo tradicional y luchar contra la informalidad total o parcial de las relaciones laborales. Las reformas flexibilizadoras de los noventa y la reducción de los costos del despido y de las contribuciones patronales no lograron los efectos que se predicaba sobre ellos, por lo que mas de dos décadas después existen evidencias empíricas sobre su ineficiencia para combatir la informalidad, el desempleo y hacer crecer la productividad.
Por otra parte la inelasticidad del sistema de reglas de la ley de contrato de trabajo y de esas protecciones complementarias fueron objeto de innumerables críticas. Sin embargo, esas normas subsisten hasta la actualidad como sostén del modelo de desarrollo productivo de la Argentina. En lo sustancial el modo de producción industrial (y en gran medida el agropecuario), se ha modernizado poco y lentamente y la inversión productiva no ha innovado en el modo de relación laboral necesaria para su ejecución. El modelo productivo continúa requiriendo empleados u obreros que realicen trabajos dirigidos y organizados por un empleador con facultades de dirección y supervisión, sigue replicando el modo tradicional.
Es probable que nuevos paradigmas productivos como los basados en las nuevas tecnologías o la “economía del conocimiento”, entre otros, requieran nuevas regulaciones laborales y elasticidades acordes a su dinamismo.
Pero respecto del mercado de trabajo tradicional, en tanto subsista el modo de producción y mientras la retribución -el salario- por la participación de un individuo en ella contenga la misma tensión desigual fundada en la distribución de la renta en la economía, no hay -en principio y en forma generalizada- razones relevantes para reformar sus instituciones laborales. Esto en tanto el objetivo sea crecer manteniendo la calidad del empleo en la Argentina.
Las reformas de la década de los noventa
El ciclo reformista de los noventa debe leerse en el contexto de transformación económica que inicia el gobierno de Menem con la privatización y venta de empresas públicas y ajuste estructural del Estado. Si bien el discurso electoral del presidente Menem había sido un discurso alejado del ajuste económico y concentrado en la protección de las conquistas sociales laborales, la gestión de esta transformación del Estado y de la economía fue otra y requería acuerdos o sometimiento de los sindicatos. Sin su consentimiento o silencio no sería posible avanzar en el escenario proyectado. Por esto los primeros avances no se dieron estrictamente en las relaciones laborales individuales sino en el plano colectivo, en el centro del poder sindical.
El primer paso se inicia con el decreto 2184/901 dictado ante la necesidad de prever el control de las acciones de protesta que pudieran encarar los trabajadores de las empresas estatales en proceso de privatización. Este decreto, se apartaba abiertamente de los parámetros fijados por los organismos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el derecho a huelga, y combina una definición amplia de servicios esenciales, con una enumeración extensa y abierta de los mismos y una permisiva delegación de facultades en la autoridad administrativa para incluir otras actividades o servicios. Se buscaba con ello tener herramientas para declarar ilegal una huelga, no pagar salarios
