подход, выделив четыре уровня оценки обучения.
1) Оценка реакции обучающегося (как реагируют участники на состоявшееся обучение).
Сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.
Полученная информация позволяет анализировать и оценивать результаты обучения персонала на основе следующих параметров:
– общее впечатление;
– полезность обучения;
– адекватность программы обучения теме тренинга/семинара;
– качество преподавания/профессионализм тренера;
– качество организации обучения.
Возможно также интервьюирование руководителя участника обучения. Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения, проводит оценку в баллах.
2) Оценка уровня знаний, навыков и умений, полученных участниками обучения.
Такая оценка вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатрата).
Прежде чем оценивать полученные после обучения знания, навыки и умения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).
Для оценки приобретенных сотрудниками знаний и умений возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты, разрабатываемые непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности. Оценку рекомендуется проводить не раньше чем через один месяц после окончания обучения.
3) Оценка поведения на рабочем месте.
Она показывает, как изменилось поведение людей на работе благодаря обучению, что выражается в изменении следующих параметров:
– повышение норм выработки;
– рост производительности труда;
– сокращение времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;
– уменьшение финансовых затрат (например, при работе над проектом).
4) Оценка влияния обучения на результаты деятельности организации.
Она показывает, что изменилось в компании благодаря деятельности обученных людей. Если результаты работы организации, подразделения улучшаются, то это и есть реальная выгода, которую получает организация в результате обучения.
Джек Филипс взял за основу модель Киркпатрика, снабдил инструментами каждый из четырех уровней, а также добавил пятый, в котором рассчитывается коэффициент возврата на инвестиции в обучение (Return of Investment – ROI),
