производительности труда и структура работ.
Для начала необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе. Он особенно важен на стадии формирования организации как таковой. Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду внутренне присущие им характерные особенности. Например, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. Конечно, начало карьеры, с одной стороны, – это недостаточность практических навыков, а с другой – большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Огромным позитивом в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, тормозящих внедрение нового, однако это же может стать недостатком, если необходима реализация традиционных схем деятельности и поведения в организации. А вот именно руководителей имеет смысл подбирать среди работников среднего возраста.
Целью первичного набора персонала является создание определенного резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию и т. д.
Для того чтобы начать поиск и отбор необходимых работников, служба персонала должна обладать информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях ее деятельности и приемлемой организационной культуре.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. К примеру, факторами внешней среды могут стать определенные законодательные ограничения или качественный состав рабочей силы на рынке труда, а может быть, даже и месторасположение организации. К факторам внутренней среды обычно относят кадровую политику в организации, а также образ самой организации, т. е. то, насколько она считается привлекательной как место работы для кандидата. Под кадровой же политикой понимаются принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы.
Таким образом, вся процедура отбора персонала начинается с принятия решения самим соискателем в выборе той или иной организации. Этот выбор связан с его собственными целями, планами и особенностями. Четкое представление о том, каким образом человек ищет работу, может помочь менеджеру организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата.
Итак, первым действием потенциального кандидата будет определение предполагаемого места в организации с точки зрения варианта окончательного или промежуточного рабочего мечта и конечной цели служебного продвижения. На этом этапе задачей менеджера по персоналу будет являться выделение исходя из анализа рынка рабочей силы возможных представителей, стремящихся к целям, адекватным корпоративной культуре организации.
Вторым шагом кандидата является определение информации о предполагаемых рабочих местах. А специалисту по персоналу необходимо анализировать способы
