наняла компания, чтобы я помог обеспечить консультирование по вопросам лидерства и коучингу руководителей для вице-президента компании по производству (ВП). Несмотря на то что вице-президент технически был грамотным и опытным специалистом в своей отрасли, он не достиг производственных целей, поставленных советом директоров компании. Его план включал следующее: консолидировать производственные предприятия для устранения излишков, увеличить производительность труда сотрудников за счет стимулирующей бонусной программы и оптимизировать производственный процесс.
Проблема возникла в ходе исполнения плана. На каждом ежеквартальном заседании совета вице-президент приводил несметное количество оправданий по поводу того, почему так мало было выполнено из его плана. Через год совет задался вопросом, сможет ли он эффективно возглавить это изменение. В отношении продемонстрированного прогресса работа ВП теперь находилась под угрозой.
Я прибыл на место происшествия за две недели до следующего заседания совета директоров. Проведя несколько часов с генеральным директором, чтобы пролить некий свет на ситуацию, я был представлен вице-президенту по производству. Моя первоначальная оценка была положительной. ВП был чрезвычайно умен и невероятно хорошо разбирался в бизнесе. Но будет ли он открыт для коучинга?
– Значит, вы приехали сюда, чтобы помочь мне, верно? – поинтересовался ВП.
Зная о том, что из-за эго некоторые люди ненавидят даже саму идею критики и коучинга независимо от того, насколько она конструктивна, я решил использовать наиболее косвенный подход.
– Возможно, даже не столько для того, чтобы помочь вам, сколько для того, чтобы помочь ситуации, – ответил я, эффективно снижая защиту ВП.
В течение нескольких недель, предшествовавших заседанию совета директоров, я исследовал и изучил детали того, почему план ВП провалился и что пошло не так, поговорил с ним о проблемах, возникших в ходе выполнения плана. Он объяснил, что консолидация производственных предприятий потерпела неудачу, потому что его менеджеры по распределению опасались, что увеличение расстояния между заводами и распределительными центрами будет препятствовать личному взаимодействию с производственной командой и уменьшит их способность регулировать специфику заказа. Они также предположили, что это будет мешать их способности обрабатывать срочные поставки. ВП отверг опасения своих менеджеров по распределению как необоснованные. В том случае, если возникнет необходимость в корректировке заказов или их персонализации, телеконференции или видеоконференции будет более чем достаточно.
ВП также объяснял, почему не была введена стимулирующая система бонусов. Каждый раз, когда менеджеры его предприятия и другие ключевые лидеры представляли план по выпуску, они с опасениями возвращались к проблемам: работники будут зарабатывать недостаточно денег; они уйдут на работу с более высоким
