ein Wutausbruch oder cholerischer Anfall ist zu keinem Zeitpunkt zu dulden. Hier ist es an der Führungskraft, sofort einzuschreiten:
1 Reagiert Ihr Mitarbeiter nicht auf beschwichtigende Worte, werden Sie deutlicher! Fordern Sie ihn unmissverständlich auf, den Raum zu verlassen; Ihre Botschaft lautet: "Ich bestimme den Ton in unserem Team und ein solches Verhalten dulde ich nicht!" Signalisieren Sie aber auch Gesprächsbereitschaft "Du gehst jetzt zum Café gegenüber und trinkst einen Kaffee, ich komme in ca. 30 Minuten nach. Dann reden wir in Ruhe."
2 Ebenfalls eine gute Alternative: Geben Sie ihm den Tag frei. Denn meist ist dem Betreffenden sein Fehlverhalten im Nachhinein peinlich und er zeigt Einsicht; dafür muss er sich aber erst beruhigen – im Büro kaum möglich.
3 Wenn Ihr Mitarbeiter nicht von sich aus das Gespräch sucht, schlagen Sie eine Aussprache in entspannter Umgebung vor: ein Spaziergang um den Block, ein kleiner Snack im Bistro nebenan. Wichtig: wählen Sie einen Ort, an dem er sich wohlfühlt, denn das Thema bleibt explosiv.
4 Erforschen Sie im Gespräch vorsichtig, ob andere Teammitglieder ähnlich unzufrieden sind. Trifft das zu, sprechen Sie das Thema unbedingt im Team an, zeigen Sie Verständnis und suchen Sie gemeinsam nach einer Lösung. Hat Ihr Mitarbeiter dagegen aufgrund privater Probleme überreagiert, bleibt die Angelegenheit selbstverständlich nur zwischen Ihnen beiden.
Es muss erst gar nicht so weit kommen
Im beruflichen Alltag sind solch extreme Wutausbrüche zugegebenermaßen eher selten – vorbeugend helfen folgende Maßnahmen
1 So einfach es klingt, begrüßen Sie Ihre Mitarbeiter persönlich und nehmen Sie sich ab und an Zeit für einen kleinen Plausch "nebenbei".
2 Erkundigen Sie sich regelmäßig nach der Stimmung im Team: entweder im monatlichen Meeting oder mit einer kleinen anonymen Umfrage.
3 Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, eine Übersicht ihrer aktuellen Aufgaben, Projekte und Zeitaufwand zu führen und besprechen Sie diese z.B. im Personalgespräch. Wichtig ist, offen und jederzeit ansprechbar zu sein – so kommen Ihre Mitarbeiter mit Problemen auch zu Ihnen, bevor sie ihnen über den Kopf wachsen.
Vorstellungsgespräch mit High Potentials: Jobinterview mit Generation Y
// Von Uta Rohrschneider
Die Klassiker im Vorstellungsgespräch
Eines vorweg: Die "Klassiker" unter den Fragen im Vorstellungsgespräch, zum Beispiel die Frage nach fachlichen Kompetenzen, persönlichen Vorlieben, Stärken und Schwächen, Gründe für die Bewerbung und die Wahl des Unternehmens, Engagement und Motivation etc., sollten und müssen weiterhin gestellt werden. Sie sind nicht umsonst "Klassiker", sondern deshalb, weil sie Ihnen wertvolle Informationen liefern.
Doch was sich im Laufe der Jahre verändert, sind die Antworten der Bewerber auf diese Fragen. Jede Generation von Bewerbern ist stark geprägt durch die jeweiligen (technischen) Entwicklungen ihrer Zeit, durch das Kultur- und Werteverständnis, das in eben dieser Generation vorherrscht.
Unterschiedliche Generationen, unterschiedliche Antworten
Somit sind die Wahrnehmungen von zum Beispiel Stärken und Schwächen von Bewerbern unterschiedlichen Alters selten gleich, sondern können aufgrund Ihrer Generationszugehörigkeit durchaus unterschiedlich ausfallen.
Wenn Sie Antworten Ihrer Kandidaten interpretieren und prüfen, ob diese passend sind, nehmen Sie diese Interpretation also auch immer vor dem Hintergrund der Generationszugehörigkeit des Kandidaten vor. Insbesondere unter Berücksichtigung der Tatsache, dass immer häufiger Bewerber in Ihrem Unternehmen der Generation Y angehören werden, ist es wichtig, dass Sie sich auf diese Zielgruppe einstellen.
Die Werte der Generation Y verstehen
Das heißt, dass Sie ein Verständnis dafür entwickeln, was diese Generation als normal und richtig ansieht. Nicht, weil Sie deren Werte teilen oder annehmen sollen, sondern weil Sie nur vor diesem Hintergrund eine passende Auswahlentscheidung treffen können.
Da die Bewerber der Generation Y sehr viel Wert auf persönliche Zufriedenheit legen, können Sie deren volle Leistungsbereitschaft nur erwarten, wenn Sie Ihnen einen Arbeitsplatz bieten können, der sie zufriedenstellt. Umso wichtiger ist es, eine richtige Entscheidung bei der Auswahl der Bewerber zu treffen, um eine Fehlbesetzung zu vermeiden. Dies gilt besonders für Hochschulabsolventen.
4 Themen, die Sie ansprechen sollten
Es sind hauptsächlich vier neue Themenfelder, die in Auswahlgesprächen mit der Generation Y an Wichtigkeit gewonnen haben. Versäumen Sie nicht, diese Themen anzusprechen, denn Sie machen eine Aussage darüber, ob eine Passung zwischen dem Bewerber und der von Ihnen angebotenen Stelle vorherrscht.
Die vier Themen sind Work-Life-Balance, Internationalität, Individualität und Umgang mit Technik. Wir beschreiben nachfolgend, welche Wichtigkeit diese Themen für die Generation Y haben und mit welchen Fragen Sie herausfinden können, ob der Kandidat wirklich für Ihre Stelle infrage kommt.
Es kommt auf die Position an
Zu diesen Themen gehört u.a. die Work-Life-Balance oder auch die Frage nach der persönlichen Entwicklung. Diese vier Themen der Generation Y sind insbesondere dann wichtig, wenn Sie Hochschulabsolventen für überwiegend geistige Tätigkeiten suchen.
Obwohl die Themen für alle Personen der Generation Y relevant sind und sie sich wünschen, dass Ihr Unternehmen sie berücksichtigt, haben die meisten Bewerber auch eine realistische Vorstellung darüber, welche Anforderungen ein Unternehmen aufgrund der Gegebenheiten der Position überhaupt erfüllen kann.
Dieser Text stammt aus dem Buch "ERFOLGSERPROBTE EINSTELLUNGSINTERVIEWS: Wie Sie mit professionellen Fragen die passenden Mitarbeiter finden (2016)" von Uta Rohrschneider, veröffentlicht bei BusinessVillage Verlag, und wurde uns zum Abdruck überlassen.
Vorstellungsgespräche, die Bewerber überraschen: Provozieren Sie Bewerber
// Von Uta Rohrschneider
Eine weitere Möglichkeit, die Sie haben: Sie können Fragen zu aktuellen Interviewsituatation stellen – oder aber Fragen, die für die Eignungsfeststellung des Bewerbers irrelevant sind, zum Beispiel ob er lieber stilles oder kohlensäurehaltiges Wasser trinkt.Was können Sie dabei herausfinden?
Fragen zur Interviewsituation
Fragen zur aktuellen Interviewsituation haben den Vorteil, dass Sie ein direktes Feedback vom Bewerber zu seinem aktuellen Gemütszustand bekommen können. Zum Beispiel mit folgenden Fragen:
Wie schätzen Sie das Interview aktuell ein?
Was glauben Sie, läuft das Gespräch bislang gut für Sie?
Wie finden Sie unsere Kommunikation?
Denken
