sollte ich einen guten Eindruck von Ihnen haben?
Was denken Sie gerade jetzt, in diesem Moment?
Wie fühlen Sie sich gerade?
Fühlen Sie sich wohl?
Was geht Ihnen gerade durch den Kopf?
Über welche Ihrer Antworten in diesem Interview werden Sie sich im Nachhinein noch ärgern?
Haben Sie noch Lust auf das Gespräch?
Wie finden Sie mich als Gesprächspartner?
Wären Sie jetzt gerne woanders?
Sind Sie heute gut drauf?
Haben Sie keine Fragen zu meiner Person?
Wollen Sie jetzt eine Pause machen?
Wie finden Sie unseren Firmennamen?
Was assoziieren Sie mit unserer Firma?
Provizieren Sie Ihren Bewerber
Sie dürfen den Bewerber durchaus auch mit provozierenden Fragen überraschen. Dies bietet sich besonders an, wenn Sie Kandidaten interviewen, die sehr selbstbewusst und sicher wirken. Sie können so feststellen, ob und wie schnell sie sich aus der Ruhe bringen lassen.
Ist der Kandidat tatsächlich so überzeugt von sich oder seiner Antwort, wie er vorgibt zu sein?
Wie steht es um seine Schlagfertigkeit, wenn er von Ihnen provoziert wird?
Kann er Ihnen gelassen und souverän entgegentreten oder fühlt er sich angegriffen und reagiert entsprechend?
Geht er in den Widerstand, negiert er Ihre Aussagen oder nimmt er sie einfach hin?
Wie schnell geht der Kandidat in eine Verteidigungshaltung?
Wie leicht lässt er sich provozieren?
Auf all diese Fragen erhalten Sie eine Antwort, wenn Sie die Reaktion eines Bewerbers genau beobachten, nachdem Sie ihn mit einer Frage oder Meinung provoziert haben.
Was Sie durch irrelevante Fragen erkennen können
Aber auch scheinbar harmlose, irrelevante Fragen Zum Beispiel die oben genannte nach dem Mineralwasser erlaubt durch die Reaktion des Bewerbers viele Rückschlüsse. U.a. können Sie folgendes herausfinden:
Lässt der Bewerber sich aus der Ruhe bringen?
Zeigt er offen seine Irritation oder seine Verwunderung über die Frage oder lässt er sich nichts anmerken?
Beantwortet er die Frage umgehend oder muss er lange darüber nachdenken, was er Ihnen mitteilt?
Ist er überhaupt bereit, Fragen zu beantworten, die nichts mit der zu besetzenden Position zu tun haben?
Dieser Text stammt aus dem Buch "ERFOLGSERPROBTE EINSTELLUNGSINTERVIEWS: Wie Sie mit professionellen Fragen die passenden Mitarbeiter finden (2016)" von Uta Rohrschneider, veröffentlicht bei BusinessVillage Verlag, und wurde uns zum Abdruck überlassen.
Bewerber als Partner gewinnen: 5 Tipps für's optimale Job-Interview
// Von Dirk Ohlmeier
Es gibt ein grundlegendes Dilemma bei Jobinterviews. Wir empfehlen dagegen: Betrachten Sie Kandidaten nicht "nur" als Bewerber, sondern machen Sie sie zu Partnern. So vermeiden Sie an Potenzialen vorbeizugehen und erhöhen die Qualität von Bewerbungsgesprächen für alle Beteiligten.
1. Schaffen Sie eine offene Atmosphäre
Schaffen Sie eine Atmosphäre, die keinen schlechten Witz oder eine Standardfrage als Eisbrecher benötigt. Geben Sie dem Kandidaten das Gefühl sich frei bewegen zu können.
Je freundlicher und angenehmer die Atmosphäre, desto weniger wird sich der Kandidat "nur" als Bewerber fühlen. Desto weniger er sich "nur" als Bewerber fühlt, desto besser und facettenreicher können sie sich kennenlernen.
2. Auch Unternehmen müssen sich vorbereiten!
Die positive Atmosphäre hängt allerdings nicht alleine von den Räumlichkeiten ab. Vielmehr sollte der Kandidat sich willkommen fühlen. Dafür spielen noch weitere Faktoren eine wichtige Rolle. Lassen Sie den Kandidaten nicht zu lange warten. Dies führt schnell zu Unbehagen und Verunsicherung und kann das Bewerbungsgespräch erheblich stören.
Auch, wenn dies im Tagesgeschäft nicht immer leicht umzusetzen ist, sollten Sie nicht gestresst oder unter Zeitdruck in ein Bewerbungsgespräch starten. Aber vor allem sollten Sie auf das Gespräch vorbereitet sein. Sie sollten wissen, um wen es sich bei dem Kandidaten handelt und auf welche Position dieser sich bewirbt. Nehmen Sie sich die Zeit, wenn das Gespräch erfolgreich verlaufen soll.
3. Der erste Eindruck zählt!
Dieser Satz gilt nicht nur im Privatleben, sondern auch in Bewerbungsgespräche. Nicht nur Sie als Unternehmen urteilen darüber, ob Ihnen der Kandidat sympathisch ist, ob Sie ihn für qualifiziert einschätzen und ob Sie sich eine Zusammenarbeit vorstellen können. All diese Einschätzung trifft der Kandidat genauso. An Ihnen liegt es, welche Informationen Sie dem Kandidaten für seine Entscheidungsgrundlage zur Verfügung stellen.
Sie sollten dem Kandidaten die Möglichkeit geben, sich ein detailliertes Bild von Ihnen, dem Unternehmen und den möglichen Kollegen zu machen. Denn die Zeiten, in denen es zahlreiche Bewerbungen gab, sind vorbei. Zudem kennen viele Kandidaten ihren Marktwert und legen neben den Rahmenbedingungen wie Gehalt, Titel und Aufgabe einen hohen Wert auf individuelle Anreize.
4. Bewerbungsgespräch auf Augenhöhe!
Wie verhalten Sie sich in Stresssituationen? Was sind Ihre Stärken und Ihre Schwächen? Wie arbeiten Sie im Team? All diese Standardfragen aus Bewerbungsgesprächen kennen wir. Auch kennen wir, dass Bewerber gerne noch Fragen am Ende des Gesprächs stellen dürfen. Aber warum stellen sich eigentlich so wenig Fachabteilungsleiter oder Personalleiter dem Kandidaten vor?
Kandidaten und deren Werdegänge werden von Unternehmensmitarbeiter geprüft, die sich oftmals zwar mit Namen und Titel vorstellen, aber keine Informationen über sich als Person oder den eigenen Werdegang äußern. Wenn doch mal ein Kandidat danach fragt, sieht man oft überraschte Gesichter. Dabei ist eine situative Reaktion doch auch immer von dem Verhalten und der Reaktion des Gegenübers abhängig. Fragen Sie Ihre Bewerber nicht ab, sondern führen Sie einen Dialog auf Augenhöhe.
5. Zeichnen Sie ein ehrliches Bild!
Oftmals werden Bewerbungsgespräche von Fachabteilungsleitern und Personalleitern
