liegen die Hauptgefahren einer internen Beförderung: Entweder wird zu viel Nähe erwartet („er/sie bleibt ja ein Kollege von uns“) oder das Pendel schlägt auf die andere Seite aus, auf der es aus Neidgründen sogar zu Sabotagehaltungen kommen kann.
Damit die neue Führungsaufgabe mit all ihren Chancen und Gefahren gelingen kann, sollte ein beförderter ehemaliger Kollege den folgenden fünf Aspekten besondere Aufmerksamkeit schenken.
1. Innere Vorbereitung
Mit der Führungsaufgabe verändert sich die Rolle im Team. Neben der fachlichen liegt nun auch die personelle Verantwortung bei Ihnen. Das bedeutet, Sie können auch „Freunde“ verlieren.
Klären Sie für sich selbst:
Was will ich in dieser Position erreichen?
Was will ich nicht?
Eine Führungsposition ist immer mit Macht verbunden. Nur wer sich dabei wohlfühlt, kann Macht annehmen und sie im positiven Sinn einsetzen.
2. Kommunikation
Die richtige Kommunikation ist die Paradedisziplin für einen guten Start als Führungskraft. Der Einstieg lässt sich später nur schwer korrigieren – im positiven wie im negativen Sinn.
Aufklärungsarbeit mit den ehemaligen Kollegen und künftigen Mitarbeitern ist der zentrale Schlüsselfaktor für eine Erfolg versprechende Teamarbeit. Im offenen Gespräch mit der ganzen Gruppe lässt sich die neue Rolle anschaulich vorstellen, dass man jetzt eben nicht mehr nur Kollege, sondern auch Vorgesetzter ist.
Sprechen Sie klar an, dass es Situationen geben wird, in denen unliebsame Entscheidungen getroffen werden müssen. In der Verantwortung dem Unternehmen gegenüber wird es nicht ausbleiben, dass auch Maßnahmen umgesetzt oder kommuniziert werden müssen, die wenig kollegial wirken.
3. Einzelgespräche
Führen Sie möglichst früh Einzelgespräche mit allen Teammitgliedern. Später gibt es kaum mehr die Chance, die gegenseitigen Erwartungen so offen mitzuteilen. Das gilt insbesondere für Teammitglieder,
denen man in engerer Freundschaft verbunden ist,
deren Loyalität womöglich fraglich ist.
Ein ehrlicher Dialog kann sie jetzt ins Boot holen, während alles, was nicht auf den Tisch kommt, die künftige Arbeit unbequem begleiten und belasten wird. Auch eine Grüppchenbildung kann so vermieden werden.
Ebenso wichtig ist es, gut zuzuhören, um die Erwartungen der anderen wahrzunehmen.
Zu den unangenehmen Anfangsaufgaben gehört es, unter Umständen gleich klare Entscheidungen zu fällen. Eine Klärung hinauszuschieben, macht kniffelige Situationen nur noch schwieriger.
4. Handlungen
Sie werden an Ihren Handlungen gemessen. Stellen Sie nicht gleich alles auf den Kopf. Erkennen Sie ruhig die gute Arbeit des Teams unter dem Wirken des Vorgängers an und nutzen dies als Basis für Verbesserungen
Verschaffen Sie sich einen Überblick. Dann lassen sich Änderungen umso sorgfältiger umsetzen. Gerade weil der gute Draht zu den Mitarbeitern bereits besteht, können diese frühzeitig und maßvoll in Entscheidungen mit eingebunden werden, ohne Ihre Führungsrolle zu beeinträchtigen.
Setzen Sie Ihre Vorstellungen Schritt für Schritt, aber konsequent um.
5. Rollenverhalten
Auch das eigene Rollenverständnis im Alltag ist von Bedeutung:
Wer zum Feierabendbier mitgeht, sollte auf dienstliche Gespräche verzichten. Jetzt ist der Kollege dabei, nicht der Chef. Es irritiert mehr als es nützt, wenn sich die Rollen vermischen.
Entscheidungen aus der Führungsrolle sollten gerade in der Anfangszeit eindeutig deklariert werden: „Auch wenn ich euch schon lange kenne, ich rede jetzt zu euch als euer Chef“.
Regelmäßig eingeholtes Feedback von gut bekannten und offen kommunizierenden Mitarbeitern hilft, die neue Chefrolle zu justieren, bis sie eines Tages alltäglich und selbstverständlich für alle Beteiligten wird.
Mitarbeiterbindung – 3 Tipps: Motivation ist Chefsache!
// Von Sven Henninge
Gutes Gehalt, nettes Betriebsklima, attraktive Aufstiegschancen – wer das in seinem Beruf nicht hat, denkt schon mal darüber nach, das Unternehmen zu wechseln. Doch die wichtigste Rolle spielt der Chef.
Warum Mitarbeiterbindung heute so wichtig ist
Jeder Berufstätige arbeitet in Deutschland derzeit durchschnittlich 1.400 Stunden im Jahr. Betrachtet man die demographische Entwicklung, stehen uns arbeitsreiche Zeiten bevor. In 35 Jahren müssten wir demnach rund 200 Stunden mehr leisten, um dieselbe Menge an Arbeit auf immer weniger Erwerbstätige zu verteilen.
Das bleibt nicht ohne Folgen für den Arbeitsmarkt: Qualifizierte Fachkräfte werden es Jahr für Jahr leichter haben, einen neuen Arbeitgeber zu finden – und die Wechselbereitschaft wächst (LINK zur PM). Doch überzeugende Mitarbeiterbindung ist nicht erst 2050 eine elementare Aufgabe der Führungskräfte. Unternehmen, die es heute schon verstehen, ihre Mitarbeiter effektiv zu binden, werden auch in Zukunft die besten Talente für sich gewinnen.
Wohlfühlfaktor Chef
Worauf kommt es Arbeitnehmern an? Wenn es um Mitarbeiterbindung geht, höre ich immer dieselben Kriterien: Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf, ein gutes Gehalt, eine gute Atmosphäre im Unternehmen und im Team. Richtig ernst wird es aber, wenn das Verhältnis zum Chef nicht passt. Genau deshalb spielen Vorgesetzte eine maßgebliche Rolle, wenn es darum geht, langfristig Mitarbeiter zu binden.
Die Studie „Wie Vorgesetzte zur Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter beitragen können“, die OfficeTeam im März 2014 veröffentlichte, zeigt deutlich, dass ein wichtiger Wohlfühlfaktor oft übersehen wird: Der Vorgesetzte.
Glücklich im Job: Der Vorgesetzte macht‘s
Wenn Arbeitnehmer in ihrem Job unglücklich sind, hat das häufig direkt mit dem Verhalten ihres Vorgesetzten zu tun. Mehr als ein Viertel aller Befragten (28 Prozent) etwa beklagt sich über mangelnde Wertschätzung vom Chef. Fast ebenso viele sind der Meinung, dass die Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ungenügend ist.
Zudem bemängeln 41 Prozent der Befragten, dass ihre Chefs zu wenig Interesse für ihre Mitarbeiter zeigen. Nur jede dritte Führungskraft ergreift laut der Studie aktiv Maßnahmen für ein angenehmes Miteinander. Genau diese Faktoren sind es allerdings, die zu mehr Zufriedenheit führen und Mitarbeiter binden.
Drei Ratschläge
