так и со стороны Заказчика не дают в полной мере отбросить стереотипы, связанные с оценкой компетенций. Напрягаются все – ведущие, оценщики, сотрудники.
– Сложность отследить все необходимые индикаторы у всех участников. Поэтому а) количество наблюдателей должно быть адекватно поставленным задачам, б) динамика игры не должна быть «хаотичной» и «лишь бы громкой».
– Даже когда удалось отследить, приходит следующий вызов – распознать. Только хорошо подготовленные ассессмент-команды могут распознать истинные индикаторы тех или иных компетенций в рамках игровой модели. Даже простое «подурачиться» многое расскажет о специалисте, но не всегда следует проводить параллель с реальным рабочим процессом.
В данном вопросе важна практика. И эмпатия в базовой комплектации, конечно. Поэтому если планируете внедрять ЦО на базе БС на постоянку – формируйте правильную команду.
И как без преимуществ) конечно, они есть в таком формате:
– Оценить можно сразу ооочень много сотрудников
– Возможность оценить как интеллектуальную составляющую профессиональной личности, так и истинный тип мышления
– В зависимости от формата и механики игры, подсветить можно как софтовые так и хардовые компетенции
– Симуляции позволяют интегрировать определенные навыки и знания, и/или транслировать информацию, которую невозможно донести до персонала в обычных условиях
– В ходе игрового процесса участники генерят множество идей по решению «игровых» проблем, однако эти проблемы часто самые что ни на есть реальные рабочие.
– И, безусловно, важное преимущество оценки на базе БС – командообразование, сплочение, повышение уровня доверия внутри команды и уровня группового эмоционального интеллекта.
Мне полюбилась очень тема. И сейчас наша студия активно занимается разработкой симуляций именно под задачи оценки.
С удовольствием отвечу на вопросы и дам дополнительные комментарии по вопросу статьи)
Корпоративный скепсис – данность или симптом?
Мы работаем в суровое время) Время, когда троллинг и здоровый цинизм считаются неотъемлемыми компетенциями любого уважающего себя специалиста) Что ж, тренд – это все понятно. Но что делать в рамках корпоративных условий, в которых проявление развитых компетенций, подобных этим, нарушает развитие корпоративной культуры или вовсе ломает ее, сметая все стандарты и регламенты?
Поскольку я имею непосредственное отношение к корпоративным трансформационным проектам как культурным, так и управленческим, попробую в статье сделать следующее:
– Классифицировать скептические поведения сотрудников
– Выявить провоцирующие их причины
– Определить возможные средства противодействия)
Для
