она уже расправилась с хвостом и очень выразительно посмотрела на своего хозяина.Он был не из слабаков, но… не смог выдержать этого взгляда. Мурка на лету поймала третий кусок и утащила его на кухню.
Да, но от третьего куска селедки он почувствовал еще большую полезность, чем он первых двух вместе взятых: он помог совершенно бескорыстно Мурке – яркому представителю наших братьев меньших.
Он чувствовал себя почти героем: «СлабО западной микроэкономике против нашенской полселедки!»
Снова серьезно
А по части серьезного – менеджмент эмоций, новая теория мотивации – это две темы, которыми я активно занимался в последние годы – это именно погружение в тонкости микромира менеджмента. Эти темы мы рассмотрим в следующем номере нашего журнала. Я отношу эти две темы к новому менеджменту.
Кроме того, темы из микроэкономики – эффект масштаба, разделение труда, убывающая отдача – я рассматриваю в первой книге второго издания серии «Русский менеджмент».
Рис. 3. Первая книга второго издания «Русского менеджмента» в 9 книгах.
А пока предлагаю обратиться ко второй ошибка Карла Маркса, которая заключается в том, что он рассматривал в качестве товара рабочую силу. – это же тоже экономика.
2. Вторая ошибка Маркса
Рынок продавца и рынок покупателя на рынке вакансий
Перед нами – безумная теория. Вопрос в том, достаточно ли она безумна, чтобы быть правильной.
Очевидно, что персонал (специалисты и руководители компании) – это нечто большее, чем просто один из необходимых ресурсов для бизнеса. Вопрос – насколько больше?
Один из вариантов ответа на этот вопрос дают Майклз, Хэндфилд-Джонс и Экселрод – авторы книги «Война за таланты». Если менеджмент фирмы сможет привлечь и удержать таланты – все остальное (доходность, прибыльность и др.) – будут результатом такой работы.
Есть еще одна версия – талантами являются все, задача менеджмента – научиться раскрывать этот талант.
В публикации о стратегическом управлении персоналом я дал свой вариант ответа на этот вопрос – фирма должна иметь две самостоятельные корпоративные стратегии: первая – в отношении обычного рынка, где продаются производимые компанией продукты, вторая – в отношении рынка вакансий. При этом под вакансией я понимаю не только свободное, но и занятое работником место. При этом все вакансии продаются каждый день – если работник принес заявление об уходе по собственному желанию, значит, фирма в этот день не продала эту вакансию, ее продал более успешный конкурент, куда уходит этот работник.
Но после разработки стратегии в отношении персонала требуется повседневная работа в рамках новой концепции управления персоналом. Как она должна быть построена?
В качестве
