enfermeros profesionales —cerca de 38 000 profesionales registrados en el run, aunque no todos se encuentran inscritos—, el 50 % de estos profesionales tenía un salario entre $ 500 000 y $ 1 500 000. Estas condiciones salariales son insuficientes para una enfermera que está brindando asistencia sanitaria directa y que maneja entre 20 y 120 pacientes o vidas en un servicio de urgencias. Esto lleva a plantear el interrogante de cómo sobreviven estos profesionales y cómo brindan cuidado bajo este panorama laboral (Carvallo, 2014).
Las cifras señalaban que el 25 % de enfermeros se encontraba con un rango salarial entre $ 1 500 000 y $ 1 999 000 y solamente el 16 % contaba con un rango salarial superior a $ 2 000 000; en este contexto, surge la inquietud de cómo exigirles a estos profesionales la realización de un posgrado para que cualifiquen mejor su trabajo (Carvallo, 2014).
En la actualidad se observa que existe un gran número de profesionales de la enfermería que se encuentra en actividades de docencia y de administración y no ejerciendo labores de cuidado (Rodríguez y Murrain, 2013).
Otra cifra del estudio mencionado, señala que el 73 % de los enfermeros y enfermeras son contratados en hospitales y clínicas por tercerización, bajo la modalidad de prestación de servicios, con lo cual ejercen una función misional y llegan a hacer parte del 65 % del equipo que debe brindar atención en salud, que es el que sostiene los hospitales y las clínicas (Rodríguez y Murrain, 2013; Molina et a., 2009).
El cuestionamiento frente a este tema es si esta es la forma en que los profesionales deben estar vinculados; existe una normatividad que prohíbe este tipo de vinculación, pero no se cumple ni en hospitales ni en clínicas (Rodríguez y Murrain, 2013).
Los profesionales de enfermería tienen jornadas laborales que formalmente establecen turnos de 6 a 8 horas, pero lo que se observa en realidad es que están prestando sus servicios por 12, 18 o 24 horas, bajo la premisa de que no pueden abandonar el puesto hasta que llegue el reemplazo; bajo estas condiciones mentales y emocionales, espirituales y humanas, deben brindar la atención directa a los pacientes (Rodríguez y Murrain, 2013; Molina et al., 2009; Carvallo, 2014).
La flexibilización laboral y la tercerización son aspectos que promueven el ausentismo laboral. Particularmente en el gremio de la enfermería el abandono de los turnos ocurre luego de estar 18 y hasta 24 horas ejerciendo su labor, pues su cuerpo y mente no pueden continuar después de tal jornada (Rodríguez y Murrain, 2013; Molina et a., 2009).
Desde el punto de vista laboral, se observa que las instituciones les impiden el mínimo descanso; debido esto se presenta el Síndrome de Burnout, pues el cansancio y la sobrecarga laboral hacen mella sobre el profesional. Estas circunstancias ponen en entredicho la imagen y el posicionamiento de la labor del profesional de enfermería (Rodríguez y Murrain, 2013; Molina et a., 2009; Molina, 2006; Carvallo, 2014).
Datos como el que indica que el 73 % del personal de enfermería es cabeza de hogar y que el 45 % tiene personas a cargo, nos llevan a preguntarnos cómo pueden estos profesionales realizar estudios de posgrado, si tienen la necesidad de mantener dos o tres vinculaciones laborales para contar con las condiciones mínimas de dignidad humana (Carvallo, 2014). Bajo estas condiciones ¿cómo exigirles que cuiden moral, espiritual y físicamente de manera idónea a las personas que se encuentran en los servicios de salud?
Además del anterior panorama laboral, se encuentra el escenario de hospitales y clínicas que por rentabilidad financiera realizan una mayor inversión en auxiliares de enfermería y reducen los recursos para insumos y suministros, situación que hace que la enfermera deba responder ante las inconformidades de los pacientes y sus familias dada la insuficiencia de instrumentos de trabajo (Molina et a., 2009; Molina, 2006). Estas circunstancias se observan en el volumen creciente de quejas y demandas que se generan.
En la actualidad, las quejas que llegan al Tribunal han aumentado, ya que los usuarios no soportan este tipo de circunstancias; allí la enfermera profesional es quien tiene que estar todo el tiempo mediando entre el equipo de salud y el usuario (Rodríguez y Murrain, 2013; Tribunal Departamental Ético de Enfermería Región Centroriental, 2014).
De igual manera, se observa que los profesionales de enfermería están siendo expropiados del cuidado. Esta situación la conocen los gerentes, que prefieren contratar auxiliares y entregarles el 74 % del cuidado de pacientes (Rodríguez y Murrain, 2013). Las consecuencias de esto se observan en el impacto en la salud y la vida de las personas.
Los casos objeto de demanda frecuente
El 68 % de las demandas que llegan al tribunal se relaciona con la deshumanización de la atención (Rodríguez y Murrain, 2013; Tribunal Departamental Ético de Enfermería Región Centroriental, 2014). Al respecto, es imperioso acotar que la humanización tiene que ver con la pérdida de oportunidad que ocurre cuando hay un bajo número de profesionales en el servicio, en el que la responsabilidad de suministrar medicamentos a 32 o 36 pacientes le corresponde a un solo enfermero, que además debe hacer curaciones, revisar y registrar información en la historia clínica y tomar muestras de laboratorio, entre otras actividades (Rodríguez y Murrain, 2013; Tribunal Departamental Ético de Enfermería Región Centroriental, 2014).
Todas esas tareas no le dan tiempo al profesional para atender directamente a cada una de las personas, pese a que se le está exigiendo la excelencia y la calidad como lo establece el sistema de garantía.
En las demandas son temas recurrentes: la seguridad del paciente, la mala administración de medicamentos, la caída del paciente por la inobservancia de las medidas de seguridad, la canalización de venas y el mal procedimiento con catéter (Rodríguez y Murrain, 2013; Tribunal Departamental Ético de Enfermería Región Centroriental, 2014).
Por otro lado, se observa en la etapa de descargos que los implicados manifiestan que cuando ocurrieron este tipo de fallas, se encontraban atendiendo muchas otras tareas, sin contar con el tiempo y la concentración necesarias para realizar las actividades claves y trascendentales por las que se les investiga (Tribunal Departamental Ético de Enfermería Región Centroriental, 2014).
Otros casos objeto de demanda frecuente son la falta de atención oportuna, la eficiencia, la actitud y el desempeño inadecuado en el servicio, así como la falta de conocimiento clínico, lo que genera falta de valoración del paciente (Rodríguez y Murrain, 2013; Tribunal Departamental Ético de Enfermería Región Centroriental, 2014).
La falta de valoración es un tema que resulta crítico en los servicios de urgencias porque el profesional no cuenta con el tiempo suficiente para valorar al paciente, para conocer qué le sucede, cuál es su motivo de consulta. Esta situación se origina en servicios de urgencias que registran la llegada de 100 o más pacientes y que solo cuentan con un profesional de enfermería para el triage (Rodríguez y Murrain, 2013; Tribunal Departamental Ético de Enfermería Región Centroriental, 2014).
Estas fallas en gran parte están motivadas por las condiciones laborales en las que se ejerce, en las cuales no hay interacción oportuna y eficiente; no se conoce el equipo de trabajo porque todos los días se cambia a los médicos y a los profesionales de cualquiera de las especialidades: nutricionistas, terapeutas y demás, por lo que a la jefe de enfermería se le dificulta organizar el equipo que todos los días es diferente de acuerdo con quien envíen las instituciones con las que se terceriza el servicio (Molina et a., 2009; Carvallo, 2014).
Los sujetos de demanda
Según un análisis realizado hasta diciembre de 2014, dentro de las investigaciones que son de conocimiento del Tribunal Departamental,
