которые внедряют смелые решения и автоматизируют большинство процессов, но это скорее исключения из правил. Нам всем есть над чем работать в части смелости, принятия решений и готовности к тому, что первое время с автоматизированным процессом не будет проще. Придется сломать много копий, разрешая противоречия, обучая тех, кто «привык по-другому» или кому просто лень перестраиваться, а также наладить взаимодействие со смежными функциями, которые предпочитают работать старыми методами.
Полина Хабарова, HR-директор КРОК:
– Мы автоматизируем рутинные процессы, и это должным образом работает, прежде всего, в кадровом администрировании, рекрутинге, дистанционном обучении. Однако данные направления не предполагают творческого участия или анализа взаимоотношений. Именно поэтому мы принципиально не автоматизируем процессы, связанные с мотивацией и оценкой, а также те, что содержат креативную составляющую.
Ведется постоянный мониторинг бизнес-процессов с целью найти неэффективные точки, но есть понимание, что машинам можно отдать только однообразную работу, ведь креатив и эмпатия – это то, в чем человек еще долгое время сохранит преимущество перед роботом.
Технологии в нашей стране развиваются стремительно, и это заставляет бизнес пересмотреть многие реалии, еще вчера казавшиеся неизменными. Возможно, поэтому большинство российских компаний все-таки пересмотрели привычное отношение к HR как к бэк-офису, а в высокотехнологичных организациях именно он выступает катализатором трансформации. Совершенно естественно, что потребность в инструментах HR Tech неуклонно растет, и фокус в нашей сфере уже сместился в сторону разработок. Это позволяет рынку развиваться с опережающей скоростью.
Во все времена HR в КРОК выступает бизнес-партнером, и в эпоху цифровизации именно HR-команда, развивая человеческий капитал и трансформируя процессы, помогает бизнесу меняться, совершенствоваться.
Анастасия Мизитова, учредитель и директор проекта «Энергия HR»:
– Мне довелось побывать в одном из лучших израильских HR-акселераторов, и большое впечатление там произвел проект, направленный на автоматизацию внутреннего поиска талантов. Представьте, что в огромной организации вы ищете внутренние резервы для заполнения вакансии, скажем, продавца. Система подсказывает, что наилучший кандидат трудится в транспортном отделе. И хотя в настоящий момент он не имеет никакого отношения к продажам, анализ всех данных предсказывает ему будущий успех в этой области.
Звучит очень заманчиво, но тут же возникают некоторые вопросы. На основе каких критериев и алгоритмов можно будет принять такое решение? Какова вероятность и цена ошибки? Пока очевидно, что такая идея далека от прямой реализации, и тем не менее этот стартап получил финансирование, привлек интерес инвесторов. Таким образом, управление талантами – исключительно сложная сфера для автоматизации, но у нее есть большие возможности.
Для
