менеджмента, требующие сертификации, как допуска к определенному заказчику, – например, Интергазсерт (Газпром). Они, в подавляющем большинстве, являются дополнением, надстройкой основной СМК, или полностью интегрированы в нее.
Следующий этап – интервьюирование менеджмента предприятия: собственников, директората, главных инженеров проектов (ГИП), руководителей подразделений. Вопросы касаются знаний продукта на входе и выходе из подразделений, перечня работ в подразделениях, как и где определяются требования к продуктам и процедурам, знание целей подразделения, их связи с целями предприятия, оценки достаточности ресурсов подразделения, оценки внутренней эффективности (периодической и/или в сравнении с конкурентами), прямой и обратной связи с подчиненным персоналом. Этап позволяет уточнить степень формальности системы менеджмента, понимание руководителями целей развития предприятия, степень обеспеченности ресурсами, наличие реального развития подразделений, оценок эффективности деятельности, наиболее проблемные области управления и ресурсов, выявляет точки будущего роста.
Анкетирование персонала наиболее достоверно определяет потребности и ожидания персонала (при репрезентативной выборке), их наличие и степень, подтверждает или опровергает результаты предыдущих этапов обследования. Анкетирование лучше сразу создавать ежегодной типовой процедурой СМК, это позволит сопоставимо оценивать динамику показателей, степень принятия и понимания персоналом будущих управленческих решений. Для анкетирования автором много лет используется форма анкеты из модели «Деловое совершенство» EFQM конкурса правительства Республики Татарстан (рис.1). Споры о достаточности ее вопросов и удобстве можно вести вечно, но базовый перечень вопросов и их формулировки, наличие вопроса с открытым форматом предложений, пока закрывают все необходимые направления опроса. На данном этапе критически важно организовать доверительную среду опроса и итогов: анкетирование должно выполнятся незаинтересованным лицом, анкеты должны быть неперсонифицированными, недоступными для остального менеджмента, никаких «сливов», выборка опроса должна быть максимально возможной (в идеале 100%), подведение итогов – бесспорно достоверным, с невозможностью манипуляции результатами. Завоевать доверие персонала к данному инструменту не просто, а потерять репутацию можно в миг. Существенное влияние на системное вовлечение персонала в анкетирование имеет реакция руководства на наиболее массовые просьбы персонала. Если реакции (решений проблем) нет – в каждом последующем анкетировании число участников начинает снижаться, и обратная ситуация – при наличии действий руководства по решению массовых просьб, число участников анкетирования заметно растет. Из особенностей этапа (выявлялось у всех) надо отметить всегда самый высокий протестный показатель по анкетам цехового производственного персонала (слесарей, сварщиков, монтажников).
