style="font-size:15px;"> Ожидание в отношении «затраты труда – результаты» – это оценка соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами труда. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать.
Однако «отсутствие» взаимосвязи может произойти из-за неадекватной самооценки работника, его плохой подготовки, невозможности самостоятельно оценить результаты труда (вклад) в связи с отсутствием базы, основы для сопоставления и т. д.
Ожидания в отношении связи «результаты – вознаграждение» есть ожидания определенного поощрения (оценки) в ответ на достигнутый уровень результативности. Здесь те же проблемы: неадекватная самооценка, невозможность точно измерить свой индивидуальный трудовой вклад в общее дело, отсутствие социальной меры оценки труда различных профессий и т. п.
Третий фактор, определяющий мотивацию (направленность) в теории ожиданий, – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения, или адекватность вознаграждения ожиданиям работника. Поскольку у разных людей вознаграждение понимается по-разному, конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь никакой ценности в соответствии с его собственной шкалой мотивационной структуры.
Таким образом, в соответствии с теорией ожиданий, если значение любого из этих трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а производительность – низкой.
Кроме того, у каждого человека имеется, как правило, своя шкала приоритетов в структуре мотивационных ценностей (например, для молодых работников, девушек, часто свободное время, режим работы более привлекательны, чем заработная плата и т. д.). Более того, существует так называемый порог чувствительности. Например, исследования показывают, что изменения заработной платы в размере 5–7 % не играют никакой роли.
Теория «справедливости» утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную или другую работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение и, как следствие, снижается производительность труда (это лишь предположение, так как реальных закономерностей нет). В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять психологическое напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.
Сами люди могут восстановить баланс (справедливость), изменив либо уровень затрачиваемых усилий, либо уровень своих притязаний. Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же «переплачивают», то они свое поведение не изменяют. Основной вывод из теории справедливости для практики состоит в том, что до тех пор, пока люди не будут считать, что они получают
