Existen multitud de colectivos que pueden sacar provecho de trabajar en un COCS.
Colectivos intra-organizacionales
Un COCS se organiza en grupos de entre seis y diez personas en los que se puede tratar cualquier tema, siempre que la persona que lo presenta tenga la voluntad y la capacidad de provocar un cambio en la situación en la que se encuentra. Aquí incluyo una lista ilustrativa de temas que podrían ser tratados en la sesión:
Mejorar competencias clave para tu función, como por ejemplo:Desarrollar tu poder de negociación con proveedores para mejorar la cuenta de resultadosMantener conversaciones de rendimiento con tu equipoEstablecer objetivos retadores e ilusionantes para un colaborador
Definir/entender mejor tu rol y responsabilidad
Influir mejor en profesionales de otros departamentos generando más colaboración y respuestas más ágiles, lo que resulta en más negocio
Resolución de conflictos y mejora del modelo relacional con los compañeros
Mejorar tu posicionamiento estratégico en el mercado, aumentando así los resultados con ciertos clientes clave
Para grupos intra-organizacionales, los mejores resultados se dan si la participación es voluntaria. Es verdad que el sponsor4 del proyecto tiene que convencer a los colaboradores acerca de la utilidad de la herramienta; todo un reto porque es un método que debe experimentarse para entender realmente su valor. En el capítulo 5 explicaré más en detalle las condiciones necesarias para poder organizar un COCS en empresas.
Un ejemplo típico de un planteamiento intra-organizacional es un grupo de managers que trabaja de forma guiada durante seis meses con una reunión mensual de entre dos y tres horas de duración. A los seis meses se convierten en un grupo autónomo y los miembros se auto-organizan intercambiando los distintos roles necesarios para su buen funcionamiento. Los managers comparten retos que tienen con sus correspondientes equipos y negocios.
OJO: Es importante que los miembros de un grupo COCS se elijan con cuidado: no juntamos miembros de un mismo equipo natural (en este caso estaríamos hablando de un coaching de equipos), pero sí se podría formar un COCS con miembros de distintos equipos de marketing responsables cada uno de una región geográfica distinta. También se podría juntar a directores de distintas fábricas de la misma empresa.
La característica fundamental que comparten todos los grupos es que sus participantes son pares que pueden conversar libremente sin una jerarquía presente. Sin confianza el COCS no puede funcionar.
Grupos extra-organizacionales
Esta modalidad de COCS consiste en un grupo de profesionales, cada uno de distintas empresas, que se reúnen con el objetivo de mejorar personal y profesionalmente.
Por un lado, pueden ser dueños de empresas que buscan el consejo de compañeros. El perfil típico sería el dueño de una pyme que está creciendo pero no tiene tamaño suficiente para tener su propio consejo de administración compuesto de profesionales. En un COCS pueden compartir dudas sobre su estrategia y cómo encontrar soluciones junto al grupo. Obviamente esa persona puede aportar igualmente sus ideas a los otros participantes.
Otra alternativa es un grupo de profesionales de, por ejemplo, Recursos Humanos. La gran diferencia que existe con los foros de networking es que en un COCS se trabaja durante varias sesiones para generar la suficiente confianza para que cada uno pueda compartir sus inquietudes y retos reales, de manera que sus compañeros de grupo le ayuden a encontrar posibles vías de solución. El objetivo de un networking es vender(se) y mostrar tu lado más positivo. Un COCS es un espacio de trabajo basado en la confianza, donde a lo que se va es a entender y enriquecerse del conocimiento de los demás.
Tabla 1. Diferencia entre networking y COCS:
| Networking tradicional | Co-CreaCtion Space |
| Realidad parcial | Realidad total |
| Venderse | Soluciones reales |
| Apariencia | Transparencia - confianza |
En un COCS de Recursos Humanos se pueden tratar multitud de temas, aparte de los casos específicos de cada director de Recursos Humanos pueden surgir debates alrededor de los siguientes contenidos:
Tecnología y digitalización: los retos para Recursos Humanos en un nuevo entorno híbrido.
Nuevas generaciones: compromiso y motivación.
Atracción del talento: encaje cultural y diversidad.
Nuevos formatos organizativos: holocracia5, Teal6, etc.
Recursos Humanos como partner estratégico.
Gestión de personas y equipos en tiempos de crisis tipo COVID.
Un COCS puede ser de máxima utilidad para cualquier colectivo que tenga áreas de trabajo o interés en común y que adquiere el compromiso de trabajar, aprender y mejorar junto a sus compañeros de profesión.
Es verdad que los ejemplos mencionados son aplicaciones en el mundo organizacional, pero el COCS no se limita únicamente a este contexto. Ha demostrado ser muy útil en otros, como por ejemplo, el educativo, en asociaciones, colegios profesionales, etc. Los comentaré con más detalle en el capítulo 7.
En definitiva, el COCS es una herramienta que aporta valor en cualquier entorno en el que colaboren personas que busquen mejorar profesional y personalmente trabajando de forma honesta, transparente, generosa y en confianza.
Historia
El origen de la intervisión procede del mundo terapéutico, en el que terapeutas se reunían para presentar casos problemáticos que tenían en sus correspondientes consultas para reflexionar sobre ellos con compañeros de oficio sin que hubiera una figura jerárquica presente, lo que convertiría la cita en una sesión de supervisión. También se ha inspirado en el movimiento japonés KAI-ZEN, en el cual grupos de profesionales se reúnen al final de cada turno de trabajo para comentar lo que ha funcionado y qué se puede mejorar para buscar así la mejora continua.
Mientras que en Bélgica y Holanda la metodología se conoce con el nombre de intervisión (Intervisie), en Francia y Canadá la están utilizando con el nombre de grupos de co-desarrollo. En EE.UU. existe otra variante bajo el nombre de Action Learning, y en Reino Unido hablan de Peer-to-Peer Coaching. Cada uno de ellos tiene su propia identidad, foco y proceso, pero todos tienen en común el aprendizaje transversal en las organizaciones.
El método COCS tiene la misma base que los demás métodos, pero es más eficaz por introducir otros elementos que lo convierten en una versión adaptada a los tiempos actuales, ganando en eficiencia y profundidad. Como cualquier proceso de desarrollo y aprendizaje no es fácil, pero los participantes valoran especialmente la confianza que se genera entre ellos, el poder salir de la rueda frenética del trabajo diario y, sobre todo, la practicidad, ya que se trabaja con casos reales de los participantes, sin olvidar, claro está, la mejora en las competencias clave para los tiempos actuales. Gracias a la energía renovada y a las visiones complementarias se sienten con ganas de aplicar lo aprendido el día siguiente.
El valor diferencial del COCS en comparación con otros métodos radica en los siguientes elementos:
Colectivos
