и льготы;
– организационное развитие.
Эти виды деятельности оцениваются с помощью таких показателей эффективности, как стоимость найма, бюджет на обучение, количество кандидатов на одну должность, время найма, количество вакансий и т. д. Хотя эти показатели отлично подходят для оценки эффективности HR-деятельности, они не выражают результаты с точки зрения качества.
Организация, ориентированная на процессы (т. е. в целом больше заинтересованная в управлении затратами (т. е. в снижении себестоимости)), находится на этой стадии зрелости в рамках модели.
•⠀HR-результаты
Следующим этапом в цепочке создания ценности являются результаты процессов – их эффективность, которая часто измеряется с помощью традиционных HR KPI. HR-результаты – эта деятельность приводит к HR-результатам, которые измеряются как KPI. Такие показатели дают полезное понимание того, как обстоят дела с персоналом. Эффективность означает, что мы добиваемся положительного результата. Как правило, этот раздел включает в себя:
– вовлеченность сотрудников;
– текучесть;
– удержание персонала;
– стоимость рабочей силы;
– индивидуальная и командная производительность;
– уровень абсентеизма;
– качество найма.
Такие показатели дают полезные инсайты того, как обстоят дела с персоналом. Эффективность означает, что мы добиваемся положительного результата.
Измерение эффективности часто рассматривается как сложная задача. Если сравнить HR, скажем, с производством, где производство может продемонстрировать ценность количеством изготовленных деталей, то для HR не просто найти равноценный метод оценки эффективности. Именно здесь на помощь приходят соответствующие метрики и HR KPI.
Дихотомия заключается в том, что HR-служба может преуспеть в разработке и развертывании процессов, но, если они не будут эффективно выполняться организацией (т. е. линейными менеджерами), их результативность будет низкой.
Организация, которая фокусируется на достижении положительных результатов при низких затратах, находится на этом этапе модели.
•⠀Организационные цели
HR-результатов недостаточно; в конечном итоге компания хочет оказать влияние на организационные цели. Стратегические цели измеряются в терминах:
– производительность;
– прибыль;
– лояльности клиентов;
– доля рынка;
– рыночная капитализация;
– показатели качества продукции;
– удовлетворенность клиентов;
– а также моральные ценности и влияние на общество, которые особенно важны для НПО и других некоммерческих предприятий.
Достижение таких целей повышает ценность организации и делает бизнес прибыльным в долгосрочной перспективе.
Последний
