der Arbeitgeber einzahlt, um besondere soziale Härtefälle ausgleichen zu können. Ein solcher wurde in 31 % der befragten Unternehmen eingerichtet. Ein Härtefonds trägt zur Beschleunigung des Sozialplanverfahrens bei, indem der Sozialplan nicht mit individuellen Detailregelungen überfrachtet wird. Dennoch wird hierbei die erforderliche Einzelfallbezogenheit sichergestellt. Die zur Verfügung gestellten Mittel und ein Rahmen für die Verteilungskriterien im Zusammenhang mit Härtefonds werden oftmals in Sozialplänen vereinbart. Der Mitarbeiter hat dann zwar keinen Individualanspruch auf Leistungen aus dem Fonds, kann aber eine Auszahlung beantragen bzw. bekommt diese durch die eigens vorgesehene Stelle zugeteilt. Allerdings ist im Rahmen von Härtefallfonds in der Praxis die Umverteilung der Masse problematisch und der Betriebsrat will sich in der Regel jedenfalls ein Mitspracherecht, wenn nicht sogar die Entscheidungshoheit vorbehalten.
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Die Auswertung ergab, dass 50 % der Teilnehmer einen Härtefallfonds von weniger als 50.000 EUR und insgesamt 83 % weniger als 100.000 EUR zur Verfügung stellten. Bei 17 % war der Fonds sogar mit über 200.000 EUR ausgestattet. Der Umfang des Fonds hängt dabei auch wesentlich von der Größe des Unternehmens bzw. der Zahl der betroffenen Mitarbeiter ab.
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Nahezu 18 % der Teilnehmer sahen in ihrem Sozialplan Halteprämien bzw. Retention Boni vor. Dabei handelt es sich um ein gängiges Instrument, um Mitarbeiter mit besonderem Fachwissen bis zu ihrem Ausscheiden länger auf ihrer Stelle zu halten, wenn dies unter Umständen auch im Zuge einer zeitlichen Überbrückung für den Betrieb notwendig ist. Die Höhe der Halteprämien bewegte sich in einem Rahmen von bis zu 20.000 EUR, sofern ein Fixbetrag vorgesehen war. Auch hier gab es wieder dynamische Prämien, die entweder an monatliche Anwesenheitstage oder das Bruttomonatsgehalt anknüpften.
f) Freiwilligenprogramm
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Gemäß der Umfrage wurde auch regelmäßig ein sog. Freiwilligenprogramm zur Verfügung gestellt, worunter die Durchführung eines Personalabbaus durch einen systematischen Abschluss von Aufhebungsverträgen zu verstehen ist. Ein Freiwilligenprogramm kann sowohl losgelöst vom Sozialplan angeboten als auch im Rahmen der Sozialplanverhandlungen mit dem Betriebsrat entsprechend verhandelt werden.
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Das Freiwilligenprogramm verstößt per se nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Es ist den Betriebsparteien nicht untersagt, neben dem Sozialplan auch andere finanzielle Anreize zu setzen. Allerdings darf nicht vergessen werden, dass der Abschluss einer größeren Anzahl von Aufhebungsverträgen zu einer Massenentlassung im Sinne von § 17 KSchG führen kann. Ein Aufhebungsvertrag, den der Arbeitgeber veranlasst hat, stellt eine Entlassung in diesem Sinne dar. Damit ist auch in diesen Fällen eine Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit notwendig.
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Wie bereits ausgeführt, war nach Auswertung der Sozialplanstudie ein schnelles Erreichen der Abbauziele in 75 % der Unternehmen mit einem Freiwilligenprogramm ein Grund für das Angebot eben eines solchen. Hierfür spielte auch die positive Erfahrung aus der Vergangenheit bei knapp 60 % der Unternehmen eine gewichtige Rolle. Überraschenderweise wurde in über 8 % der Fälle das Freiwilligenprogramm durch den Betriebsrat eingefordert.
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Wesentliche Gründe für das Angebot eines Freiwilligenprogramms waren vor allem:
– schnelles Erreichen der Abbauziele;
– positive Erfahrungen aus der Vergangenheit;
– Verbesserung der Verhandlungsposition mit dem Betriebsrat.
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Wie nach alldem zu erwarten war, wurden in 90 % der Fälle die gesetzten Ziele durch das Freiwilligenprogramm erreicht. Entscheidender Faktor bei der Ausgestaltung des Freiwilligenprogramms waren zusätzliche Abfindungen. Daneben wurden bei einem knappen Drittel Outplacement-Beratungen angeboten.
g) Branchenspezifische Besonderheiten
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Obwohl die angebotene Leistung vor allem von Unternehmensgröße und -umsatz abhängt, waren doch branchentypische Tendenzen zu verzeichnen:
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Die Abfindungssummen in der Medienbranche, im Pharma- und Gesundheitswesen sowie im Bau- und Immobiliensektor wiesen beispielsweise keine großartigen Besonderheiten auf und fielen durchschnittlich aus; im Schnitt wurden hier für die Abfindung ein Faktor von 1,0 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zugrunde gelegt und Mindestbeträge von 5.000 EUR brutto bis hin zu Höchstbeträgen von 150.000 EUR brutto bezahlt.
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Im Gegensatz dazu wurden – sicherlich wenig überraschend – die höchsten Mindest- und Höchstabfindungsbeträge im Bank- und Finanzdienstleistungssektor angeboten. Die Vertreter dieser Branche gaben in der Umfrage Mindestbeträge von 20.000 EUR brutto bis hin zu Höchstbeträgen von 2.500.000 EUR brutto an.
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Im Übrigen fielen insbesondere bei den Berechnungsmethoden branchentypische Tendenzen auf. In der Automobilbranche sowie dem Bank- und Finanzdienstleistungssektor wurde die Abfindung in mehr als 50 % der Fälle unter Berücksichtigung des Alters des betroffenen Mitarbeiters berechnet; vor allem wird dabei auf eine Staffelung des Faktors nach Altersgruppen zurückgegriffen: Dieser steigt in einigen Fällen bis zu einer Höhe von 2,0 Bruttomonatsgehältern je Jahr der Betriebszugehörigkeit an und fällt für rentennahe Altersgruppen dann wieder ab.
4. Outplacement-Beratung
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Unter Outplacement-Beratung ist eine praktische Unterstützung des Betroffenen bei der Suche nach einem passenden neuen Job zu verstehen. Nach langjähriger Tätigkeit bei einem Arbeitgeber können die meisten Beschäftigten weder ihren Marktwert, noch die Chancen einschätzen, die der aktuelle Arbeitsmarkt ihnen bietet. Daher erleben die meisten Beschäftigten Veränderungen zunächst als Bedrohung und halten an Bekanntem fest.
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Genau hier setzt eine Outplacement-Beratung an. Gemeinsam mit dem Berater erarbeiten die Betroffenen basierend auf ihrer Qualifikation, ihren Stärken und Wünschen eine neue berufliche Perspektive sowie eine passende Bewerbungsstrategie und Bewerbungsunterlagen. Auch bei allen weiteren Schritten wie der Vor- und Nachbereitung von Vorstellungsgesprächen, Vertragsverhandlungen und der Entscheidung für ein Angebot steht der Berater dem Jobsuchenden zur Seite. Outplacement erhöht die Chance, einen neuen Job zu finden, maßgeblich. So zeigt beispielsweise die Statistik des deutschen Marktführers im Outplacement, von Rundstedt, dass die Klienten mit Hilfe der Beratung doppelt so schnell einen neuen Job finden wie jene Arbeitnehmer, die keine Beratung in Anspruch nehmen.
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Das Angebot einer Outplacement-Beratung gibt Beschäftigten Sicherheit und erhöht die Bereitschaft, das Unternehmen „im Guten“ zu verlassen. Outplacement ist damit ein geeignetes Instrument, um langwierige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Darüber hinaus wirkt sich diese faire und wertschätzende Gestaltung des Trennungsprozesses positiv auf die Motivation und Bindung der verbleibenden Mitarbeiter aus.
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