сотрудников, необходимо расширять и пополнять эти стандарты новыми правилами, с которыми сотрудники должны быть снова ознакомлены под подпись.
Русский человек очень «широк», склонен забывать или творчески интерпретировать любые правила, и ожидает от начальства лояльного отношения к своим косякам. Но уж если правила прописаны, то никаких нарушений сотрудникам прощать нельзя. Как говорится, ничего личного, никаких эмоций, никакого желания обидеть.
Если не реагировать на проступки, их будет всё больше и больше. Власть руководителя будет подорвана. Поэтому он обязан наказывать, даже если очень не хочется конфликтовать. Особенно тяжело принять решение о наказании скандальных, невоспитанных сотрудников, или тех, кто нравится руководителю или является опорой в работе.
Чек-лист наказания сотрудников
1. Наказание должно следовать только за нарушение прописанных правил. За нарушение в результате отсутствия прописанных правил нужно поощрять, ведь у вас благодаря этому появился новый стандарт, который улучшит бизнес-процессы. Руководитель должен решить, за что нужно наказывать, а где можно просто обойтись призывом быть внимательнее. Нельзя наказывать за нарушение с минимальным ущербом для работы.
2. Наказание должно быть неотвратимым. И его нельзя затягивать. При этом, серьезность наказания не должна превышать тяжесть проступка.
3. Руководитель не должен давать волю эмоциям, чувствам, опускаться до упреков и выяснения отношений.
4. Процесс наказания при увольнении должен быть публичным, это связано со сложностью увольнения по ТК.
5. Процесс наказания для изменения поведения или отношения к работе, улучшения качества работы не должен быть публичным. Даже случайных людей не должно быть рядом. Чтобы подчиненного не смущала мысль, что посторонние видят его в неприятной для него ситуации.
6. Прежде, чем провести сеанс наказания (управленческого коучинга), нужно хорошо подготовиться. Результатом этой подготовки должны стать вопросник, основанный на фактах нарушения, и Акт нарушения стандартов, в котором заранее прописано нарушение, а позднее будет вписана совместная резолюция руководителя и подчиненного.
7. Вопросы должны быть прямыми, понятными и короткими. Нужно использовать и открытые и закрытые вопросы. Открытые вопросы начинаются с вопросительного слова. На них нельзя ответить однозначно: «да» или «нет».
8. Формируя вопросы, надо подавать ситуацию с точки зрения видения руководителя, опираться только на факты, не допускать в вопросах иронии, обвинений, эмоций. Помните, что Вы занимаетесь педагогикой, а не выяснениями отношений. Ваша задача – не унизить или задеть подчиненного, а уважительно и бережно подвести сотрудника к пониманию того, что надо изменить свое отношение к тому, что привело к проступку, повлекшему за собой это наказание.
