работы. Некоторые компании практикуют обучение в выходные дни, но сотрудников это часто раздражает, вид им надо когда-то отдыхать!
Особые сложности возникают при начальном массовом обучении. Оптимальный размер учебной группы – полтора десятка человек. Важный вопрос – синхронизация найма на работу новичков с начальным обучением. Новые работники поступают в компанию неравномерно. Что они будут делать, пока их не набралось достаточное количество для организации обучения?
При подготовке обучения мы составляли планы-графики. А в процессе обучения методист должен их контролировать. Но по закону Мерфи постоянно случаются разные неприятности. Неожиданно возник аврал на работе, и учиться людям просто некогда. Заболел преподаватель. Сломалось что-то в учебном классе. Этажом выше затеяли ремонт, и заниматься приходится под звук перфоратора. Решать все эти проблемы приходится методисту.
Обязанность методиста – контролировать исполнение бюджета и своевременность оплаты услуг сторонних поставщиков. Например, аренды оборудования и помещений, привлечённых внешних преподавателей. Методист должен вовремя подавать заявки в бухгалтерию и следить за их исполнением.
При проведении обучения часто затеваются различные попутные мероприятия. Представьте себе, что вы работаете в региональной распределенной компании, и вам поручено представителей филиалов. Некоторые большие компании практикуют такие сборы минимум раз в год. Это значит, помимо обычных задач вам придется организовать встречу и расселения участников, и как правило заключительный банкет и культурную программу.
Наконец, время от времени приходится отчитываться перед руководством о проведённом обучении и его результатах. То есть, СКО ко всему прочему должен уметь составлять правильные отчёты с анализом и предложениями.
Оценка результатов обучения
Вернемся к началу этой части. Если компания взялась за обучение работников всерьез, после завершения нашего учебного процесса надо оценить его результаты, подвести итоги, которые мы учтем в дальнейшей работе. На основе этого опыта мы будем развивать и совершенствовать нашу систему корпоративного образования.
Оценка результатов обучения – это ответы на вопросы:
Достигнуты ли цели и задачи обучения?
Как повлияло обучение на решение деловых задач?
Какие недостатки и просчёты были допущены? Чего следует избегать?
Удовлетворены ли заказчики обучения?
Удовлетворены ли обученные?
Предложения, пожелания, замечания.
Кого и чему надо ещё обучать?
В каких направлениях развивать систему обучения?
1.7
Модели организации корпоративного обучения
Наша следующая тема – модели организации корпоративного обучения. Мы разберём её в 2 этапа:
Рассмотрим модели корпоративного обучения
