Не менее важным является вопрос «Как оценивать?», или методический аспект. Какие методы нужно применить для надежной оценки? Сколько их должно быть? Какова процедура проведения оценки и как достоверно проинтерпретировать результаты обследования персонала? Ответы на эти вопросы не так однозначны, как может показаться сначала.
Для оценки персонала могут применяться многие методы из арсенала психологической науки. Иногда подразумевается, что, чем большее количество методик используется, тем более полная и достоверная информация об оцениваемом может быть получена. В то же время в психологии имеются данные, что при увеличении количества оцениваемых параметров оценка становится менее точной. Использование большого количества методов при оценке нежелательно и в силу временных ограничений, утомляемости оцениваемых, значительных материальных издержек и т. п. В любом случае прежде всего следует придерживаться принципов надежности и практичности.
Основным фактором, определяющим выбор методик, должна быть цель оценки. Так, при отборе персонала целесообразным является использование методов прогностического характера. При аттестации следует уделить внимание методам, констатирующим достижения и недостатки аттестуемого в данный момент. Основные методы, используемые в практике оценки персонала, рассмотрим кратко далее.
В распоряжении современной психологии имеется достаточно методов, позволяющих получить необходимые сведения о профессионале. Для того чтобы определить, какими конкретно качествами обладает тот или иной работник, необходимо количественно измерить уровень этих качеств, получить показатели их оценки. Количественные методы оценки работников нужны для достижения всех ее основных целей. Только на их основе можно правильно подбирать и расставлять кадры, рационально стимулировать их труд и применять санкции, а также устанавливать необходимость переподготовки и повышения квалификации. Поэтому решающее значение имеет четкость, точность, простота таких методов, а также объективность выводов, полученных в результате их применения.
На современном этапе развития науки и общества количественная оценка работников является объективной необходимостью. В то же время многие методы оценки не являются количественными, а имеют описательный характер, т. е. не дают конкретные величины уровней развития особенностей работников, а позволяют лишь установить наличие или отсутствие у них тех или иных качеств. В определенной мере это объясняется субъективным характером оценок, тем, что и объектом и субъектом оценки выступают люди. Следовательно, определенный элемент субъективных суждений в данном случае всегда будет иметь место, как бы мы ни стремились его ликвидировать.
3.1. Классификация методов оценки
Рассмотрим классификацию методов оценки персонала, распространенную в нашей стране. Все эти методы условно делятся на три группы42.
Журавлев А. Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов // Социальная психология и общественная практика. М., 1985; Его же. Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя производственного коллектива // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М., 1990; Меньшиков П. И. Деловая оценка работников в сфере управления. М., 1974.
